Dodatek k pracovní smlouvě
Jsme mateřská škola, příspěvková organizace, která sdružuje několik odloučených pracovišť. Vždy se snažím velmi spravedlivě rozdělit nenárokové složky platu. Úzce spolupracuji s vedoucími pracovnicemi a na základě vzájemného jednání přiděluji jejich podřízeným osobní ohodnocení a odměny. V poslední době se objevil v naší organizaci nešvar, že si zaměstnankyně „závidí“ i 100 Kč v odměnách. Předsedkyně odborů se dokonce přišla informovat, proč má jedna pracovnice o 100 Kč vyšší osobní ohodnocení než druhá, když ve skutečnosti neodvádí více práce. Velmi mě tato situace mrzí a chtěla bych těmto spekulacím níže uvedeným dodatkem k pracovní smlouvě: Zachovat mlčenlivost o skutečnostech, které jsem se dozvěděla při výkonu svého zaměstnání a v souvislosti s ním.
Zachovat mlčenlivost týkající se výše platu, neboť finanční ohodnocení je věcí soukromou.
Jde mi o správnost, zda to mohu mít takto ošetřené, nebo mi sdělte jasnější formulaci.
Související předpisy:
* § 52, 136 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p.
* zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění p. p.
ODPOVĚĎ:
Především je třeba vnímat, že dodatek k pracovní smlouvě (správněji dohoda o změně pracovní smlouvy) je dvoustranný právní úkon, protože tím usilujete o změnu pracovní smlouvy a ta samozřejmě není možná bez souhlasu zaměstnance. A jen těžko si lze představit, že takto všem zaměstnancům vnutí zaměstnavatel svoji vůli, aby souhlasili s uvedeným doplněním omezujícího ustanovení pracovní smlouvy.
V úvahu by jistě připadalo i včlenění uvedeného ustanovení například do platového výměru nebo jako směrnice (nařízení) zaměstnavatele. Rovnou ale dodejme, že vydání platového výměru je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým dává zaměstnanci pouze písemnou (a povinnou) informaci o výši platu a jeho jednotlivých složek (viz § 136 zákoníku práce). Proto nelze v rámci této informace (platového výměru) zaměstnance k ničemu zavazovat.
Rozhodující však není forma tohoto závazku, ale jeho obsah a hlavně jeho vynutitelnost. Dispozice s osobními údaji tohoto charakteru (tedy informace o vlastním platu nebo jeho části) je v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, zcela ponechána nositeli (subjektu) těchto údajů. Jinými slovy ani při zakotvení podobného omezení do některého z vnitřních dokumentů školy nelze jeho porušení (tj. sdělení informace o vlastním platu nebo jeho části) nijak postihovat. Pokud by se vám podařilo přesvědčit zaměstnance, že se uvedené ustanovení stane součástí pracovní smlouvy, lze sice hovořit o dobrovolně přijatém smluvním závazku, ale jeho případné porušení lze jen těžko vymáhat a postihnout. Rozhodně nelze nedodržení takto formulovaného závazku mlčenlivosti hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (nebo-li porušení pracovní kázně), jak je definuje ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Uvedená povinnost totiž není dána právním předpisem, ale smlouvou. Proto případné nedodržení mlčenlivosti nelze postihnout podle pracovněprávních předpisů.
Jestliže si tedy budou chtít zaměstnanci sdělovat výši svého příjmu, nedokážete tomu nijak účinně zabránit a právní předpisy úmyslně takový postup zaměstnance umožňují.