Školní rok je v podstatě (i když ne podle legislativy) uzavřený, možná zbývá pár komisionálních přezkoušení a třeba ještě nemáte úplný pedagogický sbor. Ale hodnocení svých podřízených máte zcela jistě za sebou, určitě jste z výsledků této činnosti vycházeli při plánování nového školního roku. Proč tedy teď, v létě, mluvit o hodnocení? Možná proto, že celá příprava hodnocení, jeho realizace i zpracování a oznamování výsledků vás stály hodně času a přemýšlíte, jak ho uchopit efektivněji a lépe ho využít. Tak se pojďme na možnosti hodnocení podívat a zkusit jeho závěry směřovat k rozvoji, protože právě rozvoj je hlavním tématem letního speciálu našeho časopisu.
Hodnocením k rozvoji pracovníků?
Mgr.
Irena
Trojanová
Ph.D.,
vystudovala učitelství matematiky a fyziky na MFF UK v Praze, doktorské studium pedagogiky absolvovala na PedF UK v Praze. Je ředitelkou Základní školy Bohumila Hrabala v Praze. V rámci své publikační a lektorské činnosti se věnuje problematice vedení lidí, především kompetencím ředitelů škol a středního managementu.
Základem pro efektivní hodnocení je nedívat se na něj izolovaně a také využít všech možností, které hodnocení zpřehlední a usnadní. Hodnocení je totiž součástí řízení pracovního výkonu - tenhle termín ve školství nepoužíváme, ale všechny jeho kroky, kterých je celkem pět, jako vedoucí pracovníci vlastně děláme. Prvním krokem je dohoda, tedy domluvit se, co má vlastně náš podřízený, např. učitel, dělat. Řekne se jednoduše "učit", má to přece v pracovní smlouvě, ale co všechno "učit" obsahuje? Určitě to upřesní pracovní náplň (pozor, nevymezujte ji v pracovní smlouvě, protože pak byste ji mohli měnit jen se souhlasem pracovníka) a hlavně školní vzdělávací program. Právě v něm najde učitel metody a obsah výuky, ale také třeba podklady pro osvojení klíčových kompetencí dětmi či žáky. Zapomenout nesmíme ani na školní řád, ve kterém je popsán způsob klasifikace (aby vás nepřekvapil kolega divící se, že z českého jazyka má zkoušet i ústně). A existují i další dokumenty, které upřesňují práci učitele, třeba vnitřní platový předpis. Dodnes nezapomenu na slova kolegy, který mi bezelstně řekl: "Kdybych věděl, že za akci se žáky a rodiči jsou odměny, taky bych něco vymyslel!" Třeba se to nezdá (a hlavně nechceme, aby to tak bylo), ale i vymezení činností vedoucích k odměnám může podnítit aktivitu vašich podřízených.
Každopádně dohoda o tom, co dělat, k odvedení kvalitní práce nestačí. Důležitá je i podpora učitele, nejvíce ze strany nás, vedoucích pracovníků. Právě podpora je druhým krokem řízení pracovního výkonu. Na prvním místě je to náš vlastní příklad - co chci po svých učitelích, musím dělat sama. Ale je doba dovolených, pojďme na chvíli do Egypta k pyramidám - Maslowova pyramida potřeb vyjadřuje ve svých pěti patrech jednotlivé potřeby, které musejí být uspokojovány, aby se pracovník dostal až na samý vrchol, k vlastní seberealizaci. Základem je naplnění fyziologických potřeb, jako je odpočinek, tedy přestávka bez dohledu nad žáky, čas na oběd i konvice na kávu v kabinetě. Potřebu bezpečí, druhé patro, zajišťuje smlouva na dobu neurčitou, samozřejmě legislativní vymezení BOZP, ale třeba i dostatečná informovanost - vím o všem, nic se přede mnou netají, a proto se cítím bezpečně. Třetí patro pyramidy potřeb představuje sounáležitost, možnost popovídat si s kolegy, sdílet vše potřebné. Zde se nabízí soukromý prostor kabinetu či sborovny, ale třeba také využití fondu kulturních a sociálních potřeb pro společné akce. Předposledním patrem je potřeba uznání. Zájem o pracovníka a následná pochvala ho naplní. Pozor jen na to, jak pracovníky chváLIT: někomu pochvala před celým sborem udělá dobře a pro někoho bude takto pronesená pochvala spíše trestem... Posledním, již zmiňovaným vrcholem pyramidy, je seberealizace, tedy možnost vlastní kreativní práce. Máme sice nastavený školní vzdělávací program, ale i v rámci něho se může učitel realizovat. I když Maslowova pyramida hovoří o vnitřních potřebách člověka, lze ji využít jako východisko pro druhý krok řízení pracovního výkonu a najít položky, kterými můžeme činnost pracovníka podpořit.
Třetím krokem řízení pracovního výkonu je jeho sledování. Pro efektivitu této položky si můžeme položit tři základní otázky: Co můžeme u učitele sledovat? Jakými prostředky to lze dělat? Kdo jiný, kromě nás, může tuto činnost vykonávat? Pojďme na ně postupně odpovědět. Mezi sledované oblasti bezesporu patří práce učitele ve vyučovací hodině, včetně její přípravy. Dále to budou "věci navíc", různé akce pro žáky související se vzděláváním a výchovou. Nesmíme zapomenout ani na rozvoj pracovníka, nikoliv však na shromažďování certifikátů ze vzdělávání, ale soustřeďme se na uplatnění nabytých dovedností ve výuce. Osobně se přimlouvám i za oblast "pracovního chování" - tedy dodržování stanovených pravidel, jako jsou třeba dohledy nad žáky. Proč neocenit kolegyni, která v rámci dohledů prochází chodbou, mluví se žáky a zajímá se o ně? Nejde jen o bezpečnost a prevenci úrazů, ale i o naplnění vzájemných vztahů a vytváření kultury školy.
Oblasti tedy máme vymezené, ale jaké nástroje se nabízejí pro jejich sledování? Klasickým nástrojem ve školství je pozorování - nejen obvyklá hospitace, ale třeba i sledování akce se žáky. Často to bývá i rozhovor na dané téma nebo poněkud opomíjený popis událostí učitelem. Pokud totiž jeden z účastníků mimoškolní akce považuje akci za skvělou a druhý odvrací tvář a mlčí, není od věci se podrobněji ptát... Využít můžete i dotazník (vlastní nebo vytvořený firmou) a třeba také poradu - z příspěvků a reakcí učitelů poznáte mnohé. K vymezeným oblastem i nástrojům patří hodnotitelé. Jste to samozřejmě vy i vaši zástupci, ale lze využít i vedoucí týmů (metodická sdružení, předmětové komise, oborové sekce) nebo členy sboru - jen se na to musí pomalu a zvolna, protože do hodnocení kolegy z kabinetu či druhé z dvojice učitelek ve třídě mateřské školy se nikomu nechce. Ideální bude nejprve nabídnout hospitaci sami u sebe nebo nemluvit o hospitaci, ale o konkrétní ukázce výuky. Hodnotit mohou, podle svého věku, i děti a žáci a samozřejmě také rodiče. Ti ovšem jen to, co mohou sami objektivně posoudit - třeba vzájemnou komunikaci.
Jak ale říci, zda je komunikace dobrá, nebo špatná? K tomu potřebujeme mít kritéria, tedy přesné vymezení dobré komunikace. A tím se od sledování dostáváme ke čtvrtému kroku řízení pracovního výkonu, kterým je hodnocení. Hodnocení představuje srovnání sledovaných jevů s nastavenými kritérii. Teprve pokud jsme sledované jevy porovnali s kritérii, můžeme učiteli poskytnout zpětnou vazbu, která představuje poslední krok řízení pracovního výkonu. Všechny naše podklady k práci učitele představují hodnoticí portfolio, učitel si v ideálním případě vede portfolio své, které dokladuje jeho práci. A rozhovor nad oběma portfolii pak představuje vrchol řízení pracovního výkonu a zároveň nastavení nových cílů učitele. Z toho je zřejmé, že hodnotit musíme, protože nové cíle a s nimi související rozvoj mohou a musejí učitele "posunout" a tím posunout i celou školu. Rozvíjet můžeme nejen slabší stránky učitele, ale i ty silné, které využijeme třeba pro nové směřování školy. A rozvoj nemusí probíhat jen v rámci tradičních seminářů mimo školu, ale lze využít i metody rozvoje na pracovišti: od přidělení uvádějícího učitele (mentoring) přes sofistikované zastupování nepřítomného pedagoga (rotaci práce), přidělení úkolu (práci na projektu), spolupráci při práci s dětmi (asistování) po cílenou výměnu zkušeností (porady). Takový rozvoj nic nestojí a při dobrém nastavení je určitě minimálně stejně efektivní jako vzdělávání mimo pracoviště.
Přenesme se tedy ještě na chvíli od egyptských pyramid či jiných dovolenkových destinací (původní představa pracovníků nakladatelství bylo čtení tohoto časopisu na mořských plážích pod pruhovanými slunečníky) do prostoru škol a zkusme se zamyslet nad hodnocením jako jednou ze složek řízení pracovního výkonu a nad jeho využitelností pro stanovení cílů učitelů i rozvoje školy. A pokud by se vám zdál článek příliš stručný, využijte nakladatelství Wolters Kluwer ještě jednou a více o hodnocení si najděte v publikaci Hodnocení učitelů nebo v 2. vydání Vedení lidí, ve kterém je podrobněji popsán rozvoj pracovníků. A ještě jedno důležité upozornění - i na sebe myslete a aspoň trochu si užijte léto - na kterémkoliv místě, klidně i bez pyramid.