Jak připravit a vést výběrový pohovor?

Výběr zaměstnanců je součástí procesu obsazování volných pracovních míst ve škole (Řízení školy č. 11/2010). Smyslem výběru zaměstnanců je posoudit a porovnat způsobilost uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a rozhodnout, který z uchazečů o zaměstnání pravděpodobně nejlépe vyhovuje daným podmínkám, předpokladům a požadavkům volného pracovního místa. Výběr zaměstnanců se provádí pomocí zvolených kritérií a metod výběru zaměstnanců.

výkonu požadované práce, které stanovuje zaměstnavatel podle zvláštních právních předpisů a vlastních potřeb. Jedná se zejména o dosažené vzdělání, odbornou praxi, specifické znalosti a dovednosti, požadované chování a motivaci, zdravotní způsobilost, trestní bezúhonnost a podobně.

zahrnují platné a spolehlivé postupy posuzování a porovnávání způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Výchozí metodou výběru zaměstnanců je uchazečů o zaměstnání (Řízení školy č. 2/2011), kdy určujeme vhodné uchazeče o zaměstnání, kteří splňují nezbytné předpoklady a požadavky výkonu požadované práce. Ty zveme k dalším výběrovým procedurám, především k výběrovému pohovoru. V této souvislosti je hodnocení životopisu přípravou na

Výběrový pohovor je odpovědných reprezentantů zaměstnavatele s vhodnými uchazeči o zaměstnání, kteří prošli procedurou předběžného výběru na základě hodnocení životopisu a splňují nezbytné předpoklady a požadavky výkonu požadované práce. Výběrový pohovor je považován za nejvhodnější metodu výběru zaměstnanců, neboť umožňuje komplexní a efektivní posouzení a porovnání způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci.

Zpravidla používáme takzvaný strukturovaný výběrový pohovor, kdy si předem připravíme a naplánujeme otázky a modelové odpovědi, pořadí otázek a čas na otázky, respektive celý výběrový pohovor. Otázky postupně položíme všem pozvaným uchazečům a jejich odpovědi hodnotíme na základě modelových odpovědí. Celému výběrového pohovoru obvykle věnujeme 30 až 90 minut. Strukturovaný výběrový pohovor zajišťuje odpovídající platnost a spolehlivost posuzování a porovnávání způsobilosti uchazečů o zaměstnání.

Používá se rovněž takzvaný nestrukturovaný výběrový pohovor, který se vede bez zvláštní přípravy a plánování, pouze na základě rámcového vymezení hlavních cílů výběrového pohovoru. Otázky, pořadí otázek a čas výběrového pohovoru se volí podle aktuálního vývoje výběrového pohovoru a reakcí uchazeče o zaměstnání.

Strukturovaný i nestrukturovaný výběrový pohovor může být veden v počtu jeden tazatel a jeden uchazeč, výběrový pohovor jednoho s jedním, nebo více tazatelů a jeden uchazeč, výběrový pohovor

Zvládnutí výběrového pohovoru vyžaduje dokonalou přípravu. Příprava zahrnuje uchazečů o zaměstnání, které obsahují důležité údaje o způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Spolu s tím navrhneme postup výběrového pohovoru, vypracujeme otázky výběrového pohovoru a zvolíme vhodné místo a čas.

Výběrový pohovor realizujeme v následujících fázích:

Výběrový pohovor zahrnuje následující okruhy otázek:

Odpovědi na uvedené a podobné otázky ověřují a doplňují rozhodné údaje pro závěrečné rozhodování o přijetí či odmítnutí uchazeče o zaměstnání.

Z hlediska místa je vhodné zvolit školy s následnou možností školu si prohlédnout. Z hlediska času je vhodné realizovat výběrový pohovor během v délce 30 až 90 minut.

Součásti přípravy na výběrový pohovor je rovněž příprava hodnotitelů, samotného ředitele školy a ostatních vedoucích zaměstnanců a/nebo zaměstnanců školy pověřených vedením výběrových pohovorů. Zvláště důležitý je profesionální vzhled a vystupování. Svou účastí na výběrovém pohovoru hodnotitelé reprezentují školu a vytvářejí dobrou zaměstnavatelskou pověst školy. Je nezbytné, aby hodnotitelé, stejně jako uchazeči o zaměstnání, dodržovali základní pravidla slušného chování a společenského vystupování a přizpůsobili svůj projev a zevnějšek přijaté a prosazované kultuře školy.

Výsledek výběrového pohovoru slouží řediteli školy jako poklad pro závěrečné rozhodování o přijetí nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání. Ředitel školy posuzuje a porovnává dostupné údaje o způsobilosti uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a snaží se zvážit skutečnou úroveň schopností a motivace uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci, dosahovat očekávaných cílů a akceptovat podmínky zaměstnání (zvláště podmínky odměňování). Vybranému uchazeči o zaměstnání je předána nabídka zaměstnání. Pokud ji akceptuje, následují formální procedury spojené s uzavřením pracovněprávního vztahu.