Řízení pracovního výkonu je integrální součástí personální práce ve škole. Umožňuje řediteli školy, stejně jako všem vedoucím zaměstnancům školy, dosahovat očekávaných výsledků (především očekávané úrovně vzdělávání a výchovy ve škole) prostřednictvím pracovního výkonu ostatních zaměstnanců školy.
Jak řídit pracovní výkon?
Ing.
Martin
Šikýř
Ph.D.
odborný asistent, katedra personalistiky, fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze
PRACOVNÍ VÝKON
Pracovním výkonem se rozumí
výsledky práce a chování
zaměstnance vyjádřené množstvím práce, kvalitou práce, včasností práce, provedením práce, přístupem k práci, přítomností v práci a dalšími kritérii hodnocení pracovního výkonu zaměstnance.Pracovní výkon zaměstnance je funkcí:
schopností zaměstnance dosahovat požadovaného pracovního výkonu,
motivace zaměstnance k dosahování požadovaného pracovního výkonu,
podmínek zaměstnance k dosahování požadovaného pracovního výkonu.
Schopnosti, motivace a podmínky zaměstnance determinují pracovní výkon zaměstnance a pracovní výkon zaměstnance determinuje výsledky školy (vzdělávací, výchovné, provozní, hospodářské a podobně). Pochopení tohoto vztahu je důležité pro pochopení spojitosti mezi personální prací ve škole a výsledky školy.
Prostřednictvím personální práce ve škole lze ovlivňovat schopnosti, motivaci a podmínky zaměstnanců školy, čímž lze ovlivňovat pracovní výkon zaměstnanců školy a tím výsledky školy.
Podstatnou součástí personální práce ve škole se proto stává řízení pracovního výkonu
zaměstnanců školy k dosažení očekávaných výsledků školy, zejména očekávané úrovně vzdělávání a výchovy ve škole.ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
Řízení pracovního výkonu je systematická činnost ředitele školy, stejně jako všech vedoucích zaměstnanců školy, která směřuje k dosažení požadovaného pracovního výkonu ostatních zaměstnanců školy. Současná koncepce řízení pracovního výkonu je založena na
dohodě
mezi vedoucím zaměstnancem a podřízeným zaměstnancem o požadovaném pracovním výkonu a na
odpovědnosti
vedoucího zaměstnance za dosahování požadovaného pracovního výkonu podřízeného zaměstnance a tím za dosahování očekávaných výsledků organizace.Proces řízení pracovního výkonu probíhá jako neustále se opakující cyklus:
definování role zaměstnance,
uzavření dohody o pracovním výkonu,
řízení pracovního výkonu,
hodnocení pracovního výkonu.
Proces řízení pracovního výkonu začíná definováním role zaměstnance, kdy vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem určí úlohu zaměstnance v rámci organizace, to znamená co se od zaměstnance očekává (obsah práce), čeho má zaměstnanec dosáhnout (výsledky práce) a co k tomu zaměstnanec potřebuje (schopnosti, motivace a podmínky k práci).
Definování role zaměstnance je předpokladem uzavření
dohody o pracovním výkonu, ve které vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem specifikují požadovaný pracovní výkon.
Dohoda o pracovním výkonu obvykle obsahuje:
dohodnuté pracovní a rozvojové cíle,
normy a ukazatele pracovního výkonu,
předpoklady a požadavky výkonu práce,
podmínky a prostředky výkonu práce,
základní standardy a hodnoty organizace.
Dohoda o pracovním výkonu se ideálně uzavírá
písemně
a zpravidla na
jeden rok, ovšem podle podmínek a požadavků organizace je možné dohodnout i jiné období, např. pololetí nebo čtvrtletí, příp. vymezit dohodnuté období výkonem určité práce, realizací určitého projektu apod.
Dohoda o pracovním výkonu je realizována během řízení pracovního výkonu, kdy vedoucí zaměstnanec řídí a vede podřízeného zaměstnance v průběhu dohodnutého období k dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Nástrojem řízení a vedení podřízeného zaměstnance v průběhu dohodnutého období je systematické
hodnocení, zjišťování a předávání
zpětné vazby
orientované jak na pracovní výkon, tak na schopnosti, motivaci a podmínky podřízeného zaměstnance.Na konci dohodnutého období dochází k formálnímu
hodnocení pracovního výkonu
podřízeného zaměstnance ze strany vedoucího zaměstnance, kdy vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem posuzují a projednávají úroveň dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Podřízený zaměstnanec má
možnost vyjádřit se k závěrům hodnocení a součástí hodnocení
je vzájemná dohoda o způsobu nápravy zjištěných nedostatků a dalším zlepšování pracovního výkonu podřízeného zaměstnance.
Výsledky hodnocení
pracovního výkonu slouží vedoucímu zaměstnanci jak k uzavření dohody o pracovním výkonu na další období, tak k rozhodování v dalších oblastech personální práce, především v oblasti vytváření pracovních míst, výběru zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání zaměstnanců, vytváření pracovních podmínek nebo formování pracovních vztahů. Takto se proces řízení pracovního výkonu neustále opakuje.Z charakteristiky jednotlivých fází procesu řízení pracovního výkonu vyplývá rozhodující úloha
hodnocení zaměstnanců, jejich pracovního výkonu, a to jak pro realizaci procesu řízení pracovního výkonu, tak pro vykonávání ostatních personálních činností. Hodnocení zaměstnanců proto bude věnována příští část.
POUŽITÉ A DOPORUČENÉ ZDROJE
ARMSTRONG, M., STEPHENS, T. Management a leadership. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2008. 272 s. ISBN 978-80-247-2177-4.
DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 80-7179-893-2.
KOUBEK, J.
Řízení pracovního výkonu.
1. vydání. Praha: Management Press, 2004. 209 s. ISBN 80-7261-116-X.TURECKIOVÁ, M. Klíč k účinnému vedení lidí. Odemkněte potenciál svých spolupracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. 122 s. ISBN 978-80-247-0882-9.