Komentář k vyhlášce č. 263/2007 Sb., 1. část

Dne 1. 11. 2007 nabyla účinnosti vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení. Samotné vydání pracovního řádu rozhodně neznamená nějaký zásadní průlom do organizace stávajících práv a povinností zaměstnanců ve školství. Je však nesporné,že vydáním tohoto pracovního řádu se řada ředitelů škol a školských zařízení, personalistů, zaměstnanců orgánů veřejné správy ve školství, funkcionářů odborových organizací ve školství i jednotlivých zaměstnanců znovu začne zabývat interpretací těch ustanovení pracovněprávních předpisů, které se snaží tato vyhláška blíže rozvádět.

Proto se následující komentář k vydanému pracovnímu řádu snaží nejen okomentovat význam jednotlivých ustanovení vyhlášky, ale jde ještě dál a využívá jednotlivých ustanovení pracovního řádu k úvahám nad obecnými principy,které v dotčených oblastech řeší pracovněprávní předpisy jen okrajově a znamenají tedy jistý prostor pro výkladovou nejednotnost při jejich aplikaci.

Svým způsobem je tedy tento komentář pojatý i jako poukaz na ty oblasti pracovněprávních vztahů ve školství, které zůstávají i po vydání pracovního řádu neřešeny.

Vydáním této vyhlášky realizovalo Ministerstvo školství,mládeže a tělovýchovy (dále jen „ministerstvo“)zmocnění uvedené v ustanovení § 306 odst.5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Toto ustanovení zmocnilo ministerstvo školství vydat vyhláškou pracovní řád,a to v dohodě sMinisterstvem práce a sociálních věcí. Výslovně pak ustanovení § 306 odst. 5 zákoníku práce umožňuje vztáhnout působnost pracovního řádu právě a jen na zaměstnance škol a školských zařízení zřízených ministerstvem,krajem,obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. Proto nelze vztáhnout tuto právní úpravu na zaměstnance škol a školských zařízení jiných zřizovatelů, tj. škol soukromých a církevních.

Vzhledem k dikci ustanovení § 306 zákoníku práce je na místě poznamenat, že vydání tohoto „rezortního“ pracovního řádu neznamená pro jednotlivé zaměstnavatele ve školství zákaz vydání vlastního pracovního řádu. Právní úprava platná před nabytím účinnosti současného zákoníku práce totiž nastavovala situaci podstatně jinak. Podle ustanovení § 82 tehdy platného zákoníku práce směl zaměstnavatel vydat pracovní řád pouze v případě,že jej nevydal orgán jemu nadřízený. Proto vydáním pracovního řádu v roce 2001 (pod č.j. 14 269/2001-26) znemožnilo ministerstvo ředitelům škol a školských zařízení vydávat své vlastní pracovní řády. Toto omezení ale ustanovení § 306 současného zákoníku práce neobsahuje. Z tohoto důvodu lze připustit situaci, kdy vedle pracovního řádu vydaného ministerstvem formou vyhlášky bude vydán další pracovní řád, vydaný zaměstnavatelem (tedy ředitelem právnické osoby vykonávající činnost školy a školského zařízení), který se bude vztahovat jen na zaměstnance daného zaměstnavatele. V takovém případě je ovšem nutno dodržet alespoň tato dvě základní pravidla: takto ředitelem vydaný pracovní řád nesmí být ve svém obsahu vrozporu s ustanovením právních předpisů, tedy mj. právě s vyhláškou č. 263/2007 Sb.; takto ředitelem vydaný pracovní řád musí být vydán v souladu s ustanovením § 306 zákoníku práce, tj. mj. s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak by byl neplatný. Tato druhá podmínka pochopitelně platí pouze v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace.

Pracovní řád má podle ustanovení § 306 zákoníku práce rozvádět ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele,pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Lze bez větších pochybností dovodit,že takovými zvláštními předpisy,které by mohly být předmětem podrobnějšího rozvedení v individuálně vydávaném pracovním řádu,mohou být např. zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, a dále podzákonné normy vydané k jeho provedení. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Takto vyslovené omezení je důležité jednak z hlediska dále provedeného rozboru některých ustanovení této vyhlášky,ale zejména pak pro případ,že budou chtít jednotliví ředitelé škol a školských zařízení skutečně vydávat své vlastní pracovní řady.

Postup související se skončením pracovního poměru a odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance

Ve srovnání s předchozím pracovním řádem, který vydalo ministerstvo pod č.j. 14 269/2001-26, se omezuje právní úprava jen na některé výslovně stanovené povinnosti zaměstnanců spojené se skončením jejich pracovního poměru a dále s ukončením výkonu funkce ředitele školy. Předchozí pracovní řád totiž podrobně upravoval také některé povinnosti spojené se vznikem pracovního poměru a změnami v průběhu jeho trvání. Na jednu stranu se tak odstranila duplicita ustanovení jiných právních předpisů (např. stanovení povinnosti podrobit se vstupní lékařské prohlídce a další detaily postupu před a po uzavření pracovního poměru). Je však škoda, že současná právní úprava zcela rezignovala na jakékoliv rozvedení obecných ustanovení zákoníku práce při vzniku pracovního poměru. Je tak ku škodě věci např. odstraněna výslovná možnost nahradit chybějící doklady o průběhu předchozích zaměstnání čestným prohlášením zaměstnance. Je samozřejmě možné tento postup uplatnit i nadále, ale odstranění tohoto výslovného zmocnění může vřadě případů vést ke zbytečně tvrdému postupu zaměstnavatele v situacích,kdy zaměstnanec není schopen doložit průběh svého předchozího zaměstnání pro účely zápočtu praxe. Smyslem této poznámky je navést pozornost ředitelů při tvorbě vlastních pracovních řádů právě tímto směrem,tedy podrobněji rozvést úpravu některých kroků zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání při vzniku pracovního poměru a zvýšit tak jistotu v pracovněprávních vztazích.

Pokud jde o samotné ustanovení § 2 vyhlášky, v prvním odstavci se výslovně stanoví povinnost zaměstnance informovat zaměstnavatele o stavu plnění uložených úkolů. To je důležité zejména v případě THP pracovníků, kteří takto musí před skončením pracovního poměru předat svoji agendu tak, aby v ní mohl jiný zaměstnanec pokračovat. Podobná povinnost je vztažena i na pedagogické pracovníky,kteří kromě stejné povinnosti (tj. informaci o stavu plnění uložených úkolů) mají povinnost odevzdat příslušnou pedagogickou dokumentaci a podklady pro hodnocení žáků a studentů.

Může vyvstat otázka,zda lze zaměstnance k plnění takovéto povinnosti těsně před skončením pracovního poměru přinutit, resp. jak postupovat, když zaměstnanec tuto povinnost nesplní. Vzhledem k tomu, že jde o povinnost uloženou právním předpisem a vztahující se k vykonávané práci, je její zaviněné nedodržení jednoznačně zaviněným porušením právní povinnosti.

Tato skutečnost dává reálnou šanci vymáhat na takovém zaměstnanci náhradu škody, kterou nesplněním své povinnosti způsobil. To platí i v případě, že zaměstnanec již v době zjištění takové škody není v pracovním poměru. Jako příklad takové škody způsobené nesplněním uvedené povinnosti lze uvést situaci, kdy končí pracovní poměr zaměstnankyně pracující na pozici účetní školy a tato zaměstnankyně nepředá žádné podklady a zanechá účetnictví školy v určitém chaosu. Pak nepochybně rekonstrukce účetnictví bude školu stát podstatné náklady a právě tyto náklady může škola jako bývalý zaměstnavatel vymáhat po této účetní v rámci občanskoprávního řízení.

Právě pro případ zjištění nějakých nesrovnalostí při předávání rozpracovaných úkolů a věcí je pro obě strany - tedy zaměstnance i zaměstnavatele - důležité vyhotovení písemného záznamu o předání. Je na místě poznamenat, že zejména v případě skočení pracovního poměru pedagogických pracovníků není tento postup přílišobvyklý a je proto nutné tuto nově formulovanou povinnost zdůraznit. Rovněž je na místě takový postup,,kdy záznam o předání úkolu se vyhotoví i v případě, že zaměstnanec své povinnosti (informovat, předat)nesplní, a tuto skutečnost v záznamu uvést.

Na druhou stranu je na místě upozornit, že splněním povinností uvedených v § 2 nemůže podmiňovat zaměstnavatel vydání potvrzení o zaměstnání. Je tedy nutné oddělovat povinnosti, které ukládá při skončení pracovního poměru zaměstnavateli zákoník práce (zejména pak ustanovení § 313) a výše uvedené povinnosti zaměstnance vyplývající z § 2 vyhlášky (pracovního řádu).

Druhý odstavec § 2 vyhlášky řeší standardním způsobem situaci, kdy končí ve funkci ředitel školy. Ustanovení o povinnosti předat veškerou agendu však vykazuje určitou nedůslednost. V případě, že není dosud jmenován nový ředitel a současně není k dispozici zástupce ředitele, předpokládá ustanovení vyhlášky předání agendy jiné fyzické osobě určené zřizovatelem.

To však rozhodně neznamená, že takto může zřizovatel pověřit převzetím agendy spojené sřízením školy kteroukoliv fyzickou osobu. Je třeba si uvědomit, že součástí dokumentace předávané ředitelem školy jsou osobní údaje zaměstnanců a především pak dětí, žáků nebo studentů školy. Z podstaty věci vyplývá, že s těmito údaji mohou nakládat pouze takové fyzické osoby,které jsou v právním vztahu ke škole nebo školskému zařízení. Proto je na místě interpretovat tuto část ustanovení vyhlášky tak, že určí-li zřizovatel k převzetí agendy od ředitele končícího ve funkci nějakou fyzickou osobu, musí být taková fyzická osoba zaměstnancem školy a nebo musí mít alespoň kompetenci zastupovat školu v právních vztazích (zastoupení podle § 22 a násl. občanského zákoníku). Jen tak zůstanou neporušena ustanovení obecně závazných právních předpisů týkajících se odpovědnosti školy a školského zařízení za shromažďování a zpracovávání osobních údajů.

Další poznámku je třeba učinit o postupu vůči zaměstnancům, kteří měli se zaměstnavatelem uzavřen pracovněprávní vztah mimo pracovní poměr - tedy na základě některé z dohod o pracích mimo pracovní poměr podle § 74 a násl. zákoníku práce. Přestože ustanovení § 2 vyhlášky výslovně uvádí povinnosti zaměstnance v pracovním poměru, je zřejmé, že podobnou povinnost lze analogicky vztáhnout i na zaměstnance, kteří končí pracovněprávní vztah k zaměstnavateli založený dohodami o pracích mimo pracovní poměr.

Připomeňme, že v řadě případů jsou i pedagogičtí pracovníci zaměstnáváni na základě těchto dohod a i v jejich případě je na místě požadovat předání příslušné pedagogické dokumentace a informací o stavu plnění uložených úkolů. Výslovné vztažení tohoto ustanovení vyhlášky pouze na skončení pracovního poměru lze tedy považovat za další nedůslednost ustanovení pracovního řádu.

Ustanovení o pracovní době pedagogických pracovníků patří tradičně k nejcitlivějším a je téměř pravidlem, že tvůrci právních předpisů se důslednému řešení těchto souvislostí spíše vyhýbají. Bohužel nejinak je tomu i v případě této vyhlášky. Jednotlivá ustanovení o pracovní době pedagogických pracovníků však rozebereme postupně:

V ustanovení § 3 odst. 1 vyhláška provádí nepochybně užitečně výslovné rozlišení dvou vzájemně souvisejících a neoddělitelných částí pracovní doby pedagogických pracovníků, a to na výkon přímé pedagogické činnosti a výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Z tohoto členění vyplývá celá řada souvislostí:

1. Od výkonu přímé pedagogické činnosti nelze oddělit výkon prací souvisejících. To je důležité zejména v případech, kdy je s pedagogickým pracovníkem sjednána kratší týdenní pracovní doba nebo když pedagogický pracovník vykonává práce na základě dohody o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce. Často ředitelé škol podléhají iluzi, že v těchto případech stačí sjednat a rozvrhnout pouze pracovní dobu odpovídající přímé pedagogické činnosti v požadovaném rozsahu. Tedy např. dohoda o pracovní činnosti uzavřená s učitelem základní školy zní pouze na požadovaných např. 11 vyučovacích hodin týdně. Jenže v tomto případě je nutné zahrnout do celkové týdenní pracovní doby i práce související s přímou pedagogickou činností,takže celkový rozsah týdenní pracovní doby není 11,ale 20 pracovních hodin týdně - viz ustanovení § 76 odst. 5 zákoníku práce,podle kterého musí být v dohodě o pracovní činnosti sjednán i rozsah pracovní doby (tedy celé pracovní doby,složené z obou činností). Je zřejmé, že ředitel školy a školského zařízení vychází z potřeby určitého počtu hodin přímé pedagogické činnosti, kterým řeší neobsazený kratšší pracovní úvazek. Pak je ale ve vztahu k výše uvedenému správný jedině takový postup, kdy vzájemný poměr požadovaného (nižšího) počtu hodin přímé pedagogické činnosti a celkového týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti dané právním předpisem pro konkrétní pedagogickou profesi promítne stejným způsobem i do odpovídajícího počtu hodin prací souvisejících s přímou pedagogickou činností a tím i do celkové sjednané týdenní pracovní doby. Uveďme příklad: jestliže potřebuje ředitel základní školy obsadit úvazek právě 5 vyučovacích hodin,je vzájemný poměr 5/22 vyjádřen číslem 0,23. Pak je celková sjednaná týdenní pracovní doba vyjádřena poměrem: 0,23 x 40 =9 hodin.

2. Výše uvedené neoddělitelné spojení dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka je důležitým argumentem pro řešení souvislostí s rozvržením pracovní doby (viz dále), kdy je nade vší pochybnost, že pracovní doba pedagogického pracovníka není tvořena pouze výkonem přímé pedagogické činnosti, ale tvoří ji ze značné části i práce další. Uvnitř pedagogické obce jistě není třeba zdůrazňovat, že právě tato okolnost je zásadním argumentem proti neoprávněným kritikám, že pedagogičtí pracovníci mají kratší pracovní dobu než ostatní zaměstnanci.

3. Vzájemný těsný vztah těchto dvou částí pracovní doby má mj. vliv i na řešení situací, kdy v souladu s ustanovením § 23 odst. 3 ředitel školy pedagogickému pracovníkovi nařídí nebo s ním dohodne další hodiny přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah. Protože vzájemný poměr přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících není dán pevně, znamená vždy zvýšení počtu hodin přímé pedagogické činnosti změnu tohoto vzájemného poměru tak, aby celková stanovená týdenní pracovní doba zůstala stejná. Jestliže tedy např.ředitel základní školy nařídí v určitém týdnu učiteli 3 hodiny nad jemu stanovený rozsah, změní se vzájemný poměr obou částí pracovní doby z 22:18 na poměr 25:15. Zmenší se tedy prostor pro výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Tuto skutečnost musí mít ředitel školy na paměti - při větším počtu „nadúvazkových“ hodin je nutné vytvořit organizační podmínky pro tyto hodiny navíc, protože se snižuje prostor pro výkon prací souvisejících (např. úpravou rozvrhu dohledů nad žáky, péče o kabinety apod.).

4. Konečně je po určité době v právním předpise definován demonstrativním výčtem obsah prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. V minulosti byl takovýto výčet uveden v nařízení vlády č. 68/1997 Sb., které stanovilo míru vyučovací povinnosti učitelů amíru povinnosti výchovné práce ostatních pedagogických pracovníků ve školství, resp. se tento právní předpis ve svém § 2 výslovně odvolával na takovýto výčet provedený v tehdy platném pracovním řádu vydaném ministerstvem. Po zrušení uvedeného nařízení vlády byl podobný výčet obsahem již jen starého pracovního řádu, ale ten neměl povahu právního předpisu. Proto zakotvení tohoto demonstrativního výčtu lze považovat za krok vedoucí ke zvýšení právní jistoty výkonu práce pedagogického pracovníka.

Samotný demonstrativní výčet prací souvisejících s přímou pedagogickou činností pochopitelně neznamená, že nelze uložit pedagogickému pracovníku také jiné, zde neuvedené činnosti. Žádný právní předpis samozřejmě nedokáže předvídat, jaké konkrétní činnosti bude potřeba v určité škole nebo školském zařízení vykonávat při zajištění vzdělávání a poskytování školských služeb. Je tedy zcela v souladu s tímto pracovním řádem, když ředitel školy a školského zařízení ukládá pedagogickému pracovníkovi i takové související práce, které nejsou v tomto výčtu uvedeny. Přitom ale musí být dodržena zásada, že takto uložené práce nesmí vybočit z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Nelze tedy např. učitelce mateřské školy uložit v rámci prací souvisejících povinnost chodit na poštu nebo vykonávat jiné administrativní práce, protože takováto činnost nepochybně nevyplývá z druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jako příklad přípustného rozšíření demonstrativního výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností uveďme uložení prací na tvorbě školního vzdělávacího programu. Je nepochybné, že tato činnost je v souladu se sjednaným druhem práce pedagogického pracovníka, a tudíž ji může zaměstnavatel uložit, a to právě v rámci prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Je samozřejmě možné vést debatu o odměňování této jistě nadstandardní práce.

To je markantní zvláště u učitelů mateřských škol,kde tvorba akoordinace školních vzdělávacích programů je dokonce důvod pro zařazení do vyšší (desáté) platové třídy - viz část 2.16.1.10.1 přílohy k nařízení vlády č. 469/2002 Sb.,kterým se stanoví katalog prací. U ostatních pedagogických kategorií sice takováto zřetelná souvislost s odměňováním neexistuje,ale jistě může být aktivní účast pedagoga na tvorbě ŠVP důvodem k přiznání nenárokové složky platu. V každém případě je však takováto uložená činnost součástí možné pracovní náplně pedagogického pracovníka.

Dále je jistě nutné zmínit se o té části ustanovení § 3 odst. 1 písm. b) vyhlášky,podle které pedagogičtí pracovníci vykonávají „další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnutés pedagogickým pracovníkem.“ Slovo „dohodnuté“ v dřívějším pracovním řádu nebylo a ani nebylo v návrhu před konečnou legislativní úpravou. Je tedy třeba tento použitý výraz komentovat,protože vyvolává dojem, že příklady činností uvedených v demonstrativním výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností lze pedagogickému pracovníkovi uložit jen v případě, že takto specifikované činnosti byly s každým jednotlivým zaměstnancem dohodnuty. Tak tomu pochopitelně není a být nemůže, protože v opačném případě by vedoucím pracovníkům školy a školského zařízení chyběl jeden ze základních nástrojů řízení - možnost ukládat zaměstnancům pracovní úkoly v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. V tomto ohledu dominují ustanovení § 38 ZP, podle kterých je:

a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b) zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti,které mu vyplývají z pracovního poměru. Podobně je třeba vzít v úvahu ustanovení § 301 písm. a) ZP, podle kterého jsou zaměstnanci mj. povinni plnit pokyny nadřízených,vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Tato ustanovení dávají dostatečnou kompetenci zaměstnavateli ukládat zaměstnancům práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a nevhodně formulované ustanovení vyhlášky na tomto právu zaměstnavatele (a povinnosti zaměstnance) nemůže nic změnit.

Z uvedeného plyne:

- není nutné, aby v pracovní smlouvě nebo v jiné formě právního úkonu byla úmluva, že pedagogický pracovník bude vykonávat některou z dalších prací souvisejících s přímou pedagogickou činností;

- je zachován současný stav, kdy sjednáním druhu práce „pedagog“ - ať je to vyjádřeno jakkoliv - se rozumí výkon přímé pedagogické činnosti i prací souvisejících, tj. jak těch,které uvádí demonstrativní výčet v § 3 odst. 1 písm. b) vyhlášky, tak i případně dalších. Formulaci ustanovení obsahující pojem dohodnutých prací je třeba interpretovat tak, že se jedná o práce vyplývající z druhu práce dohodnutého v pracovní smlouvě.

Ustanovení § 3 odst. 2 vyhlášky doslova uvádí: Nejde-li o výkon přímé pedagogické činnosti, může pedagogický pracovník vykonávat práci na jiném s ním dohodnutém místě. Jinými slovy tu část pracovní doby, ve které pedagog vykonává práce související s přímou pedagogickou činností, lze vykonávat i na jiném dohodnutém místě, než je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jde jistě o užitečné, ale jinak zcela nadbytečné ustanovení v této vyhlášce. Sama vyhláška se v tomto ustanovení odvolává na ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce, které definuje pojem závislé práce. A součástí této zákonné definice je právě ustanovení, které připouští výkon práce zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Vyhláška tedy nestanoví nic víc a nic jiného, než vyplývá z ustanovení zákoníku práce. To je samo o sobě logické - prováděcí právní předpis nemůže jít nad rámec zákona,na základě něhož byl předpis vydán. Současně ale nevyužila vyhláška možnosti právě toto velmi obecné ustanovení zákona blíže rozvést. Lze tedy konstatovat,že otázka podmínek výkonu práce pedagogického pracovníka mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě zůstala pracovním řádem zcela nedotčena, a tedy neřešena. Přesto tato oblast nepochybně zaslouží bližší rozbor, a to nikoliv ve vztahu k pracovnímu řádu (neboť ten, jak jsme právě ukázali, tuto záležitost neřeší), ale pouze ve vztahu k ustanovením samotného zákoníku práce.

Nejprve se zastavíme u samotného ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce,které je opakováno i v ustanovení § 3 odst. 2 vyhlášky. Podstata tohoto ustanovení umožňuje účastníkům pracovněprávního vztahu (tj. zaměstnavateli a zaměstnanci) dohodnout, že práci pro zaměstnavatele bude zaměstnanec vykonávat nejen na pracovišti podle pracovní smlouvy, ale i na jiném místě, které je s ním dohodnuto. Stojí zato si povšimnout, že takto formulované ustanovení je natolik obecné, že nijak nepodmiňuje obsah takové dohody o výkonu práce na jiném místě. Tedy především není stanoveno, že tímto jiným místem musí být zcela konkrétně určená adresa. Ostatně bylo by zjevně absurdní, kdyby tímto dalším dohodnutým místem bylo např. právě a jen bydliště pedagoga a tím by pedagog nesměl v žádném případě vykonávat sjednanou práci nikde jinde, než právě a jen na pracovišti nebo ve svém bydlišti (tj. doma).

Absurdnost spočívá v představě, že kromě těchto dvou sjednaných nebo dohodnutých míst se pedagog nesmí při výkonu práce objevit nikde jinde. Případnou námitku, že je tedy možné takto dohodnout i více míst výkonu práce, je třeba odmítnout poukazem na fakt, že tvůrčí povaha pedagogické práce (která je jistě v této profesi žádoucí) znemožňuje předvídat, jaká další místa bude pedagog využívat v rámci výkonu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Stačí se jen znovu zamyslet nad demonstrativním výčtem těchto prací (viz § 3 odst. 2 vyhlášky) a je ihned zřejmé,že jakkoliv precizně formulovaný seznam možných míst výkonu práce je vždy nedostačující. Nabízí se tedy otázka, zda by takto dohodnutým dalším místem výkonu práce mohla být např. celá obec nebo ještě širší region. Odpověď musí být kladná, protože je ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce dostatečně obecné a takto pojaté dohodě nepochybně nebrání.

Je tedy zcela na místě zásadní otázka,zda ve vztahu k tomuto ustanovení § 3 odst. 2 pracovního řádu (a tedy k ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce) má vůbec ředitel školy vyvíjet vůči pedagogickým pracovníkům nějakou iniciativu. Řešení místa výkonu práce - a tedy otázky přítomnosti (resp. nepřítomnosti) pedagogického pracovníka na pracovišti po celou pracovní dobu - má totiž ještě další rozměr, který lze pro legalizaci žádoucího tvůrčího prostředí pro výkon práce pedagoga využít mnohem efektivněji.

Vyjděme z ustanovení zákoníku práce,které pracovní řád vůbec nezmiňuje.

Jde o ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého mj. platí: Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Ano, jde o ustanovení, které do pracovního práva zavedlo uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.

Připomeňme dále, že podle ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce může k odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. Hledejme tedy,zda problém výkonu práce na jiném místě než je pracoviště zaměstnavatele nelze řešit právě využitím těchto ustanovení. Kterou povinnost zaměstnance zde vlastně řešíme? Je to povinnost uložená ustanovením § 81 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Za jakých okolností tedy lze tolerovat odchylku od této povinnosti uložené zákonem? Vzhledem k tomu,že jde nepochybně o odchylku,která je ve prospěch zaměstnance,lze ji provést podle § 2 odst.. 2 zákoníku práce smlouvou nebo vnitřním předpisem. Proto se jeví jako mnohem účinnější řešení provést nikoliv jen dohodu o jiném místě výkonu práce podle § 2 odst. 4,ale postupovat právě podle ustanovení § 2 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Podstatná výhoda tohoto řešení spočívá v tom,že dohodu podle § 2 odst. 4 by bylo nutné provádět s každým zaměstnancem individuálně (a k tomu připočítejme výše uvedené nevýhody tohoto řešení), kdežto tento druhý způsob umožňuje situaci řešit pro všechny pedagogické pracovníky a stejně (což je důležité mj. isohledem na žádoucí rovný přístup ke všem zaměstnancům). Jak tedy postupovat? Ve vnitřním předpise vydaném podle § 305 zákoníku práce nebo v kolektivní smlouvě uzavřené s odborovou organizací lze uvést článek např. tohoto znění: Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti v době stanovené rozvrhem jeho přímé vyučovací nebo výchovné činnosti a dozorů, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka, v případech, které stanoví ředitel školy a které vyžadují přítomnost pedagogického pracovníka na pracovišti a v době stanovené pro spolupráci školy se zákonnými zástupci žáků. Tímto ustanovením neukládá zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům žádnou novou povinnost - pouze připomíná, kdy je ze zákona zaměstnanec povinen být přítomen na pracovišti sjednaném v pracovní smlouvě. K tomu však takto formulované ustanovení zakládá individuální právo (nárok)zaměstnance povinnost stálé přítomnosti na pracovišti nesplnit,aniž by to bylo v rozporu s ustanovením právních předpisů.

Lze tedy uzavřít, že problematiku přítomnosti pedagogů na pracovišti nový pracovní řád neřeší nijak nově nebo jinak, než vyplývá ze zákoníku práce.

Nástroje,které má zaměstnavatel v zákoníku práce k dispozici však dostatečně dovolují zvolit takový postup, který umožní zcela legálně ponechat jistou vůli samotným pedagogům, na kterém místě konkrétně stráví jistou zaměstnavatelem takto definovanou část jejich pracovní doby. Jen - na rozdíl od právního stavu platného do konce roku 2006 - je nutné pro legalizaci tohoto stavu učinit zcela konkrétní právní úkon, tj. buď vydat vnitřní předpis, nebo doplnit o výše uvedené ustanovení kolektivní smlouvu.

Pro úplnost je třeba dodat, že toto řešení - tedy využití ustanovení § 2 odst. 1 a 2 zákoníku práce - může realizovat zaměstnavatel ještě dvěma dalšími způsoby (kromě vydání vnitřního předpisu a uzavření kolektivní smlouvy). Ve smyslu ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce lze tento postup řešit i v rámci dalších dvou přípustných smluv v oblasti pracovního práva,což jsou smlouva pracovní (to by opět znamenalo řešení této záležitosti individuálně s každým zaměstnancem zvlášť) a dále tzv. nepojmenovaná (inominátní) smlouva uzavřená podle § 51 občanského zákoníku. Z praxe však evidentně lze doporučit některou z prvních dvou alternativ.

V souvislosti s právě popsaným řešením přítomnosti (resp. nepřítomnosti) pedagoga na pracovišti po celou pracovní dobu lze očekávat dvě zásadní námitky ředitele školy (hovořme však spíše o obavách):

1. Otázka bezpečnosti práce - je schopen ředitel školy ovlivnit míru své odpovědnosti za případný pracovní úraz, který se zaměstnanci přihodí právě v době, kterou zaměstnanec legálně tráví mimo pracoviště sjednané v pracovní smlouvě? Upřímně řečeno - není!! Ale to není nic nového a rozhodně nelze tvrdit, že tedy z tohoto důvodu (v zájmu vyšší bezpečnosti práce zaměstnanců) je nutné uložit zaměstnancům povinnost setrvat na pracovišti celou pracovní směnu! Jde o správné pochopení definice pojmu pracovní úraz. Pracovní úraz je úraz, který si zaměstnanec přivodí při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním. To znamená, že na posuzování toho, zda je konkrétní úraz zaměstnance úrazem pracovním, nemá absolutně vliv okolnost, zda se úraz odehrál na pracovišti nebo mimo něj. Domnívat se, že přítomností zaměstnanců po celou pracovní dobu na pracovišti zabrání ředitel školy pracovnímu úrazu, je pochopitelně iluze! Naopak se jeví jako velmi problematické doložit, že úraz, který utrpí zaměstnanec např. při výkonu práce doma, je skutečně úrazem pracovním. Vzhledem k charakteru prací, které pedagog vykonává mimo pracoviště (hovoříme tedy opět o pracích souvisejících s přímou pedagogickou činností) lze oprávněně položit dotaz: Jakou to nebezpečnou nebo jinak rizikovou práci by musel pedagog vykonávat, aby při jejím výkonu mohlo prokazatelně dojít k pracovnímu úrazu? Obvyklé představy o opaření horkou vodou při zalévání kávy nebo o pádu z okna při jeho mytí jistě soudně uvažujícího ředitele školy nechává v klidu, protože to všechno jsou právě činnosti,které s výkonem práce dozajista nesouvisejí a proto takovýto úraz nemůže být úrazem pracovním. Na druhou stranu - když už inspektor bezpečnosti práce šetřením potvrdí, že k pracovnímu úrazu došlo,je odškodnění tohoto úrazu věcí pojistného plnění (viz zákonné pojištění zaměstnavatele) a ředitel školy nemá žádný problém se svojí obhajobou, protože výkon práce zaměstnance mimo pracoviště zajistil v souladu s právními předpisy (podle některého z postupů popsaných výše). A úplně na závěr této části uveďme, že ani statisticky až dosud nemuseli zaměstnavatelé ve školství čelit nějakým hromadným počtům případů hlášených úrazů pedagogických pracovníků v době, kdy část své pracovní doby netráví na svém pracovišti. Nepochybně není důvod se domnívat,že by tomu mělo být právě teď jinak.

2. Otázka úhrad nákladů - bude v případě výkonu práce pedagoga např. doma muset zaměstnavatel nést náklady na výkon této práce? Tato obvyklá obava pramení z ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého je opět v rámci definice pojmu závislá práce dáno poměrně samozřejmé ustanovení, že výkon závislé práce (tj. práce zaměstnance v pracovněprávním vztahu) je vždy na náklady zaměstnavatele. Tato (mimochodem nikoliv nová) skutečnost je znovu zdůrazněna i v ustanovení § 151 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Odtud se tedy odvíjí úvaha, že když umožníme pedagogům částečný výkon práce např. doma, musíme jim současně platit náhradu za spotřebovanou energii při výkonu této práce. To jistě ano, pokud takové náklady zaměstnanec uplatní. Zde není na místě obava, že (v souladu s ustanovením § 19 odst. 1 zákoníku práce) je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. To, že zaměstnanec žádný nárok neuplatní (nepředloží k úhradě nějaké účty za spotřebovanou energii), ještě neznamená automaticky, že se vzdává předem svých práv. Pouze konkludentně svým jednáním (v souladu s ustanovením § 35 odst. 1 občanského zákoníku) dává najevo svému zaměstnavateli, že žádné náklady k úhradě nevznikly nebo je nelze identifikovat. Jde tedy o to, zda je tato obava oprávněná z hlediska praxe. V minulosti (kdy také pedagogičtí pracovníci běžně část své pracovní doby trávili výkonem práce mimo pracoviště) není znám případ, že by takovéto právo uplatnili. Přitom i předchozí právní úprava zaručovala zaměstnanci náhradu nákladů spojených s výkonem práce pro zaměstnavatele. Není tedy opět důvod domnívat se, že by nyní měla tato praxe převládnout a z obavy před takovýmto postupem raději trvat na osmihodinové přítomnosti zaměstnanců na pracovišti!