Možnost a nutnost úspor na platech v roce 2012

Platové tabulky se nemění, ředitelé škol se tedy musí s propadem prostředků na platy vyrovnat jinými způsoby. Opakuje se tak situace loňského roku, ředitelé jsou opět nuceni realizovat úsporná opatření. Tentokrát ovšem u všech zaměstnanců, pedagogů i nepedagogických pracovníků. A také drastičtějším způsobem. Loňské snížení prostředků na platy nepedagogických pracovníků bylo avizováno předem, ředitelé úpravu jejich platů provedli od prvních dnů roku. Letos školy naopak celé první čtvrtletí čerpali prostředky „nad poměry“, pod dojmem příjemně navýšené platové tabulky pro pedagogy a nakonec i podle navýšeného rozpočtu. K úsporným opatřením museli přistoupit teprve nyní a budou muset být tvrdší, aby se ušetřily i prostředky vyčerpané v prvních měsících roku nad možnosti rozpočtu.

Situaci vzniklou snížením prostředků na platy zaměstnavatel může řešit:

Úsporná opatření, ať budou mít jakoukoli podobu, budou mít bezesporu negativní vliv na kvalitu práce školy. Tuto stránku problému zde řešit nelze, tady se zaměříme pouze na technickou stránku řešení – jakými způsoby dosáhnout nezbytných úspor, jak vystačit s přidělenými prostředky.

Předpokladem je přijetí organizačního opatření,kterým se počet pracovních míst sníží. Můžete například zrušit pracovní místo mzdové účetnía zajistit plnění těchto prací dodavatelsky, třeba tou samou osobou, ale na základě jejího živnostenského oprávnění. Dále je možné zvýšení úklidových úseků a tím snížení počtu uklízeček. Můžete snížit počet nepovinných předmětů, omezit dělení tříd na skupinypři výuce některých předmětů, vytváření skupin žáků z několika tříd i ročníkůpro výuku např. tělesné výchovy. Tím vším lze snížit počet zaměstnanců.

V úvahu bude nejčastěji přicházet skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Teoreticky lze uzavřít i dohodu o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů, na dohodu ale zaměstnanci nejsou ochotni přistupovat, protože by tím přišly o podporu v nezaměstnanosti nebo její část. V obou případech náleží zaměstnanci odstupné.

Protože úsporná opatření u pedagogů lze provést nejdříve k začátku nového školního roku, k žádným výraznějším úsporám v podstatě nedojde, protože zaměstnancům propuštěným z organizačních důvodů náleží odstupné ve výši jedno až trojnásobku jeho průměrného výdělku, podle délky trvání jeho pracovního poměru. Také během období hlavních prázdnin se nic neušetří. Zaměstnanec, který dostane výpověď k 31. srpnu, sice bude v pracovním poměru jen dvě třetiny kalendářního roku a bude mu tedy náležet dovolená také v rozsahu dvou třetin, ale neznamená to, že zbytek prázdnin bude zaměstnanec čerpat neplacené volno. To mu nelze nařídit a zaměstnanec má po vyčerpání dovolené nárok na přidělování práce v rozsahu sjednaném v pracovní smlouvě a tedy i

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou změnou sjednat pracovní dobu kratší než je zákoníkem práce stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Délka pracovní doby je sjednána v pracovní smlouvě, například vyjádřením, že pracovní poměr je sjednáván na plný úvazek (tím se rozumí stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin), nebo na kratší úvazek (vyjadřuje se údajem, kolik činí procent ve vztahu ke 40ti hodinové pracovní době, nebo desetinným číslem). Pokud není v pracovní smlouvě o pracovní době nic uvedeno, pak platí, že je sjednán plný úvazek.

Pokud zaměstnavatel navrhne zaměstnanci sjednání kratší pracovní doby a zaměstnanec na takový návrh nepřistoupí, pak má zaměstnanec stále nárok na přidělování práce podle původní pracovní smlouvy. Pokud by ale zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci v rozsahu stanoveném v původní smlouvě, pak po organizačním opatření vzniká

Při sjednání kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci plat, který odpovídá této kratší pracovní době (§ 80ZP).

Zkrácení úvazku je možné sjednat na dobu neurčitou, nebo jen na dobu určitou, po jejímž uplynutí se rozsah úvazku vrací na původní hodnotu. V rámci jistot zaměstnance je opět nezbytné takovouto dohodu uzavřít písemně.

Žádný právní předpis nestanovuje, zda nadtarifní složky platu mají být vypláceny formou nebo

Ani odbory ani zaměstnanci nemohou jeho rozhodnutí napadnout, je zcela v souladu s možnostmi, které nabízí současná právní úprava.

Námitkám zaměstnanců proti snižování osobních příplatků lze zamezit co nejobecnějšími kritérii pro jejich poskytování. A snížení nebo odnětí příplatku lze pak snadno odůvodnit v souladu s terminologií zákoníku práce například formulací:

Přeřazení pedagogů do nižších platových tříd je někdy jediným způsobem, jak vyjít s krácenými prostředky na platy. Přeřazení je zcela v souladu s právními předpisy a plně v kompetenci ředitele. Zaměstnanec je zařazován do platové třídy podle nejnáročnější práce, která je po něm vyžadována.

Pokud je například po všech učitelích základní školy vyžadována práce na školních vzdělávacích programech (ŠVP) a dalších plánech, podle kterých vyučují, pak jsou všichni zařazeni do dvanácté platové třídy – začínající i zkušení, kvalifikovaní i bez odborné kvalifikace, se smlouvou na dobu určitou i neurčitou. Jestliže ředitel školy přestane po učitelích vyžadovat tyto práce, tedy např. práce na dalších úpravách a učebních plánech pozastaví, pak je všechny může přeřadit do nižší platové třídy.

Takový postup není samozřejmě optimální, ředitel školy si bude muset obhájit situaci, kdy po nějakou dobu nikdo nepracuje na úpravách ŠVP nebo tuto práci zajišťují jen někteří pedagogové. Potvrzuje to i výhružná reakce MŠMT z dubna 2012, která populisticky zmiňuje možnost kontrol postupu ředitele školy inspektoráty práce (škoda, že MŠMT současně s tím neuvedlo návod na správný postup).

K obavám není důvod. Postup ředitele je zcela v souladu s právní úpravou, pokud zaměstnanci k určitému datu předá novou pracovní náplň, která bude odpovídat nižší platové třídě, platový výměrs odpovídajícím platem a po zaměstnanci nebude nadále vyžadovat žádnou práci z vyšší platové třídy.

Pro jistotu uvádím postoj školských odborů. Uznávají, že uplatnění tohoto způsobu je v kompetenci ředitele, ale domnívají se, že zaměstnavatel je povinen postupovat podle § 287 ZP, tedy projednat s odborovou organizací systém odměňování a hodnocení zaměstnanců a další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. Forma projednání není stanovena, nejde o bezpodmínečné dosažení souhlasu. Opatření je platné, i když odbory nesouhlasí. A je také platné, pokud s odbory projednáno z jakýchkoli důvodů nebylo, není zde stanovena sankce neplatnosti.

Právní úpravou k 1. 1. 2012 byla rozšířena možnost stanovení platového tarifu zvláštním způsobem podle § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., i na pedagogické pracovníky. Tato možnost se zaváděla do právní úpravy postupně. Dříve byl takový postup možný jen u nepedagogických pracovníků, a to jen za podmínky, že zaměstnavatel stanoví okruh zaměstnanců, kterých se tento způsob určení platového tarifu týká a vypracuje pravidla pro jejich hodnocení. Nyní tento způsob lze uplatnit jak u nepedagogických, tak pedagogických pracovníků a nejsou stanoveny žádné další podmínky. Není nutné stanovovat žádná pravidla pro určení tarifu a způsobu hodnocení práce těchto zaměstnanců.

Zaměstnavatel přitom může uplatnit

Zaměstnavatel může, ale nemusí, stanovit

Zvláštní způsob určení tarifu by měl ředitel uplatnit vždy

Při snaze šetřit prostředky na platy velmi často ředitelé přistupují ještě k dalšímu způsobu šetření. „suplování“, tedy Zavádějí nejrůznější systémy, jejichž účel je jediný – neproplácet nárokové složky platu a mít prostředky na osobní příplatky a mimořádné odměny. Jsou to například „dohledové“ hodiny místo řádné výuky; odvolávání výuky; neproplácení suplování, protože učitel nemá požadovanou „aprobaci“; první den suplování za nepřítomného se neproplácí; místo příplatku 200 % se zastupování proplácí jednotnou částkou stejnou pro všechny pracovníky, a to formou mimořádných odměn atd.

Je důležité uvědomit si několik skutečností:

Ředitel školy tak sám dobrovolně a poněkud masochisticky zvyšuje rizika spojená s výkonem jeho funkce.