Nad novelou zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících

V následujícím článku se zaměřím na tu část zákona, která mění zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon“). Tato změna byla dlouho a netrpělivě očekávána, protože již v únoru 2009 předložila vláda do legislativního procesu rozsáhle koncipovaný návrh změn této stěžejní části školské legislativy. Připomeňme, že hlavním záměrem vlády bylo:

* Podstatným způsobem upravit způsob získávání odborné kvalifikace pedagogických pracovníků, a to především rozšířením možností, jak odbornou kvalifikaci získat (ustanovení § 6 – § 22 zákona) a současně rozšířit okruh pedagogů bez odpovídající kvalifikace, na které by se vztahovala výjimka související s věkem a odbornou praxí [§ 32 písm. a) zákona].

* Zařadit do zákona řešení některých otázek pracovní doby pedagogického pracovníka.

* Zcela změnit způsob, kterým je dosud posuzován nárok pedagogického pracovníka na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (takzvané nadúvazkové hodiny – § 23 zákona).

Tento přehled hlavních záměrů původního vládního návrhu uvádím pro srovnání s výsledkem, ke kterému dospěl zákonodárce, protože – jak vyplyne z dalšího výkladu – až na výjimky je finální podoba novely zákona zcela nepodobná vládní předloze. Ostatně již při samotném schvalování návrhu zákona v senátu bylo slyšet hlasy, že je – vzhledem k výsledku – nutné v nejbližší době tento zákon znovu podrobit revizi a dalším změnám. V tuto chvíli lze samozřejmě jen spekulovat o budoucích změnách, ale celý průběh a výsledek projednávání této novely zákona dává tušit, že zcela jistě nejde o poslední změny a v dohledné době lze očekávat další legislativní úpravy v této oblasti.

Podívejme se však, které změny vstoupily v platnost nyní vyhlášením novely ve sbírce zákonů. Ze všech změn zákona vyberu jen ty, které lze považovat za podstatné pro praxi řízení škol a školských zařízení. V některých případech využiju změny v příslušné části zákona k jistě potřebným komentářům daného pravidla, a to i přesto, že se daná norma věcně nijak nemění. Bez ohledu na tuto novelu se totiž mění výkladová praxe nebo prostě zkušenosti ukazují, že je třeba určité části zákona podrobit bližšímu zkoumání bez ohledu na okolnost, zda byly zasaženy touto novelou.

Ustanovení § 1 zákona tradičně upravuje takzvanou věcnou a osobní působnost zákona. Až do novely stanovil zákon svoji věcnou působnost k úpravě předpokladů pro výkon činnosti pedagogických pracovníků, jejich dalšího vzdělávání a kariérního systému. Nově je tato věcná působnost zákona rozšířena o úpravu pracovní doby pedagogických pracovníků. To je samo o sobě velmi významná změna, kterou lze označit za historickou. Tradičně byly souvislosti pracovní doby všech zaměstnanců ve školství podřízeny obecné právní úpravě soustředěné především v zákoníku práce a popřípadě v prováděcích předpisech vydaných na základě zmocnění v zákoníku práce. Takzvaná technická novela současného zákoníku práce¹ však s účinností od 1. ledna 2008 přinesla do samotného zákoníku práce významnou změnu, která předznamenala toto rozšíření věcné působnosti zákona o pedagogických pracovnících. Konkrétně ustanovení § 5 odst. 5 zákoníku práce stanoví profesní skupiny zaměstnanců, u kterých se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak (subsidiární, nebo-li podpůrná působnost zákoníku práce). A právě takzvanou technickou novelou zákoníku práce byli mezi ty profesní skupiny zaměstnanců, u kterých sám zákoník práce připouští zvláštní právní úpravu pracovněprávních vztahů, zařazeni nově i pedagogičtí pracovníci. Tedy od 1. ledna 2008 předvídá a připouští zákoník práce, že mimo jiné i u pedagogických pracovníků může některé pracovněprávní vztahy upravit jiný (zvláštní) zákon, kterým je v tomto případě právě zákon o pedagogických pracovnících. I nadále však platí, že ty pracovněprávní vztahy, které neupravuje zákon o pedagogických pracovnících (a je jich stále převažující většina), se řídí zákoníkem práce.

Pokud jde o osobní působnost zákona (tedy určení výčtu osob, na které se zákon vztahuje), přináší novela nikoliv obsahovou, ale jen formální změnu ustanovení § 1 odst. 2 v tom, že pracovníky v zařízeních sociální péče napříště formálně označuje jako pracovníky sociálních služeb. Tato formulační změna pochopitelně vychází z předchozích změn terminologie v oblasti právě sociálních služeb a projevuje se i v dalších částech zákona, které dosud používaly slovního spojení „sociální péče“.

Ustanovení § 2 zákona tradičně uvádí definici (nebo spíše definiční znaky) pojmu pedagogický pracovník. To je velmi důležité proto, že jen taková fyzická osoba, která splňuje všechny tyto definiční znaky, může vykonávat činnost pedagogického pracovníka ve smyslu ustanovení § 7 odst. 7 školského zákona², tedy zajišťovat vzdělávání ve školách a školských zařízeních. Samotná definice uvedená v ustanovení § 2 odst. 1 zákona doznala jen formálních změn spočívajících v tom, že byl vypuštěn odkaz na již zrušený zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, a dále byly provedeny gramatické úpravy tohoto ustanovení. Platné znění definice pojmu pedagogický pracovník tedy zní takto:

Pedagogickým pracovníkem je ten, kdo koná přímou vyučovací, přímou výchovnou, přímou speciálně pedagogickou nebo přímou pedagogicko-psychologickou činnost přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního právního předpisu (dále jen „přímá pedagogická činnost“); je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy, není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu.

V této souvislosti připomeňme několik základních skutečností, které – bez ohledu na tuto novelu – platí pro uznání toho, že konkrétní fyzická osoba je pedagogickým pracovníkem.

Podstatným znakem této definice je zásada, že činnost pedagogického pracovníka může být vykonávána jen v pracovněprávním vztahu. Z této zásady připouští zákon výjimku pouze v případě ředitele školy (ten je také zařazen mezi pedagogické pracovníky), který není v pracovněprávním vztahu k právnické osobě vykonávající činnost školy, kterou řídí (například u některých soukromých škol) a popřípadě u ředitele školy, která má právní formu organizační složky státu a sám ředitel není zaměstnancem státu (například je ve služebním poměru).

V souvislosti s výše uvedenou spojitostí s pojmem „zaměstnanec“ může vzniknout otázka, zda je tedy pedagogickým pracovníkem též takový pracovník, který nemá uzavřený pracovní poměr, ale pouze dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro odpověď na tuto otázku je tedy třeba definovat pojem „zaměstnanec“. K tomu pochopitelně poslouží ustanovení pracovněprávních předpisů, konkrétně zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Hned ustanovení § 1 zákoníku práce nám bez jakýchkoliv pochybností určuje, že pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Také další ustanovení zákoníku práce jednoznačně vymezují, že za zaměstnance je označena každá fyzická osoba, která je vůči zaměstnavateli v pracovněprávním vztahu (například § 3 zákoníku práce). Nelze tedy zúžit pojem „zaměstnanec“ jen na jeden druh pracovněprávního vztahu, a to na pracovní poměr. Zákon hovoří obecně o pracovněprávních vztazích jako celku, má tedy na mysli i jiné druhy pracovněprávních vztahů než jen pracovní poměr. Těmito jinými druhy jsou právě vztahy uzavřené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až § 77 zákoníku práce). Koneckonců právě v ustanoveních popisujících náležitosti kolem dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se naprosto běžně používá pojem „zaměstnanec“. Pokud by měl zákon o pedagogických pracovnících rozlišovat mezi dvěma kategoriemi zaměstnanců, (podle toho, zda mají uzavřen pracovní poměr nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr), muselo by nejprve být toto rozlišení výslovně v zákoně uvedeno. Takové rozlišení však chybí, proto je třeba jednoznačně považovat za zaměstnance i takového pedagogického pracovníka, který pro školu pracuje pouze na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Z uvedeného plyne, že nelze jako pedagogického pracovníka uznat například lektora jazykového kurzu, který v soukromém vzdělávacím zařízení poskytuje vzdělávání na základě občanskoprávního vztahu ke vzdělávací instituci (typicky odborník, který v rámci své ohlášené živnosti fakturuje své lektorské služby zadavateli, tedy právě vzdělávací instituci). To se může týkat i školy, která v rámci doplňkové činnosti nabízí vzdělávání v zájmových kroužcích nabízených veřejnosti za úplatu. Podstatným znakem pojmu pedagog je tedy existence pracovněprávního vztahu ke škole nebo školskému zařízení.

A ještě jednu souvislost je třeba zmínit. Pedagogickým pracovníkem je zaměstnanec nikoliv každé instituce poskytující vzdělávání, ale pouze právnické osoby vykonávající činnost školy a školského zařízení. Toto slovní spojení zavedl školský zákon, a tedy v souladu s jeho ustanoveními je třeba uznat za takovou právnickou osobu zaměstnávající pedagogické pracovníky jen tu, která zahrnuje školu nebo školské zařízení zapsané v rejstříku škol a školských zařízení. Jestliže tedy například bude vykonávat výuku plavání učitel soukromé plavecké školy, která není zapsána v rejstříku škol, nestačí pouhý název „škola“ k tomu, aby tento instruktor byl uznán jako pedagogický pracovník ve smyslu tohoto zákona.

Jak je zřejmé z výše uvedené definice, dalším podstatným znakem je okolnost, že pedagogický pracovník musí vykonávat přímou pedagogickou činnost. Tato část zákona je vlastně jediným místem, které dává alespoň náznak odpovědi na otázku co je vlastně přímá pedagogická činnost. Slovy zákona jde o přímé působení na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního právního předpisu. Není tedy výkonem přímé pedagogické činnosti například práce učitele, který v rámci doplňkové činnosti školy vede zájmový kroužek nabízející pro veřejnost zájmové vzdělávání. V tomto případě již neposkytuje škola vzdělávání žáků podle školního vzdělávacího programu, a tedy podle školského zákona, a proto v roli lektora (vedoucího) zájmového kroužku není zaměstnanec školy v pozici pedagogického pracovníka, a proto na něj nelze uplatňovat podmínky pro výkon jeho činnosti podle zákona o pedagogických pracovnících. To má praktické důsledky v tom, že není třeba vyžadovat kvalifikační předpoklady podle zákona, uplatňovat nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o rozsahu přímé pedagogické činnosti, řešit jeho zařazení do tarifních tabulek odpovídajících pozici učitele.

Obecnou definici pedagogického pracovníka pak doplňuje výčet profesních pozic, které podle zákona vykonávají přímou pedagogickou činnost, a tím patří mezi pedagogické pracovníky (ustanovení § 2 odst. 2 zákona). Tento výčet je novelou doplněn o pojem „pedagog v zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků“. Dosud byli tito pedagogové nazýváni „učiteli v zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků“. Jde tedy opět pouze o formální změnu. Připomeňme, že na existenci těchto pedagogických pozic pamatuje pro platové účely i katalog prací, tedy nařízení vlády č. 137/2009 Sb.

Tato část zákona doznala novelou jednak formálních a jednak věcných (obsahových) změn. Z hlediska formálního bylo správně z názvu Hlavy II odstraněno slovo „požadavky“. Dosud totiž celá Hlava II nesla název „Předpoklady a požadavky pro výkon činnosti pedagogických pracovníků“. Přitom tradičně předpokladem k výkonu činnosti se rozumí předpoklad stanovený právním předpisem, kdežto požadavkem pak to, co nad rámec právního předpisu stanoví (požaduje) zaměstnavatel. Zákon však navzdory názvu žádné ustanovení o požadavcích, jež by mohl zaměstnavatel stanovit navíc, neobsahoval. Je proto logické, že byl tento pojem z názvu Hlavy II odstraněn. To ovšem nijak neomezuje zaměstnavatele v praxi nějaký další požadavek na určitou pedagogickou pozici stanovit (například vnitřním předpisem). Typicky tak může ředitel školy při náboru nové pracovní síly určit, že kromě předpokladů stanovených zákonem požaduje po uchazeči ještě například znalost cizího jazyka, ovládání PC a podobně.

Další nesoulad názvu celé Hlavy II a samotného obsahu této části zákona pak spočíval v tom, že název uvozoval předpoklady pro výkon „činnosti“ pedagogického pracovníka, kdežto text jednotlivých ustanovení běžně používal pojem „funkce“. Také tento nesoulad odstraňuje novela zákona, když pojem „funkce“ vypouští a nahrazuje jej pojmem „činnost“ (a to nejen v rámci Hlavy II, ale také například v ustanovení § 32a a § 33). Tato změna není jen formální, ale má i věcný rozměr, protože v některých případech je v praxi rozdíl, zda pedagogický pracovník pouze setrvává ve funkci nebo skutečně vykonává příslušnou činnost. Jako příklad k pochopení rozdílu mezi těmito dvěma pojmy uveďme situaci, kterou řeší ustanovení § 32a zákona. Podle tohoto ustanovení nově platí: Ředitelem školy může být fyzická osoba, která nesplňuje kvalifikační předpoklad podle § 3 odst. 1 písm. b), pokud získala vzdělání studiem v akreditovaném magisterském studijním programu a nejpozději do dvou let ode dne, kdy začala vykonávat činnost ředitele školy, zahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí.

Předchozí právní úprava zde používala pojem „funkce“. Uvažujme tedy případ ředitelky školy s odborným nepedagogickým vysokoškolským vzděláním, která byla jmenována do funkce ředitele, ale bezprostředně po svém jmenování (ještě než začala funkci vykonávat) nastoupila na mateřskou a později rodičovskou dovolenou. Podle původního znění tohoto ustanovení měla i tak povinnost nejpozději do dvou let získat chybějící kvalifikační předpoklad (spočívající například v získání pedagogické způsobilosti). V opačném případě by ji musel zřizovatel z funkce odvolat [viz ustanovení § 166 odst. 4 písm. a) školského zákona]. Změna provedená novelou ale tuto situaci mění tak, že odsouvá počátek běhu dvouleté lhůty k získání chybějícího kvalifikačního předpokladu až do okamžiku, kdy po skončení rodičovské dovolené začne vykonávat faktickou činnost ředitele školy. Totéž by platilo i v případě, kdy po svém jmenování ředitel školy nezačne vykonávat činnost z důvodu svého zvolení do veřejné funkce a podobně.

Tato změna by měla ředitele škol a školských zařízení vést mimo jiné i k tomu, aby pojem „funkce“ důsledně používali jen ve významu, který vychází z ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce. Toto ustanovení se týká pracovní pozice vedoucích zaměstnanců, jejichž pracovní poměr je založen jmenováním. Typicky tak jmenuje ředitel školy svého zástupce do funkce, v níž ale vykonává tento zaměstnanec činnost pedagogického pracovníka. Ustanovení Hlavy II Zákona o pedagogických pracovnících se tak týkají výkonu činnosti pedagogických pracovníků obecně, a to bez ohledu na to, zda je jejich pracovní poměr založen pracovní smlouvou nebo jsou jmenováni do vedoucí funkce podle ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce nebo vykonávají činnost na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z praktických důvodů tak není vhodné nazývat pozici například třídního učitele nebo výchovného poradce funkcí. Tento pojem by opravdu měl být vyhrazen pro pracovněprávní účel stanovený ve zmíněném ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce.

Připomeňme, že základními předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka jsou:
* plná způsobilost k právním úkonům,
* odborná kvalifikace,
* bezúhonnost,
* zdravotní způsobilost,
* prokázání znalosti českého jazyka.

Pokud jde o bezúhonnost, požaduje zákon její prokázání ve dvou případech: v případě přijetí nového pedagogického pracovníka a pak v případě, že stávající pedagogický pracovník byl pravomocně odsouzen za trestný čin, jímž by mohl pozbýt předpoklad bezúhonnosti. V tomto druhém případě však chyběla konkrétní procesní ustanovení, která by ukládala zaměstnanci lhůty, v nichž má povinnost oznámit svému zaměstnavateli, že ztratil svoji bezúhonnost. To mohlo znamenat do jisté míry nevymahatelnost splnění této povinnosti, proto novela doplnila ustanovení § 3 odst. 4 zákona o ustanovení, podle kterého je v průběhu trvání pracovněprávního vztahu pedagogický pracovník povinen informovat do deseti pracovních dnů ředitele školy o tom, že byl pravomocně odsouzen za trestný čin, jímž by mohl pozbýt předpoklad bezúhonnosti; do jednoho měsíce od nabytí právní moci rozsudku předloží pedagogický pracovník nový výpis z evidence rejstříku trestů. V této souvislosti připomeňme, že bezúhonnost (respektive její nesplnění) vztahuje zákon jednoznačně k úmyslným trestným činům a dále k těm nedbalostním trestným činům, jež byly spáchány v souvislosti s výkonem pedagogické činnosti. Nemusí tedy automaticky každý záznam v rejstříku trestů znamenat nesplnění tohoto předpokladu.

V této části zřejmě přinesla novela zákona největší zklamání. Oproti očekávání (ve srovnání s vládním návrhem novely) se do konečného znění dostaly jen zlomky původně navrhovaných změn: V ustanoveních § 9 a § 11 (učitelé středních a vyšších odborných škol) došlo pouze k formálním úpravám, kdy překonaný pojem „studijní obor“ byl nahrazen pojmem „obor vzdělání“. Z hlediska věcného však způsob získání odborné kvalifikace učitelů zůstal zcela beze změn. A to platí nejen pro střední a vyšší odborné, ale i pro mateřské a základní školy. Jedinou výjimku z tohoto konstatování tvoří učitelé odborného výcviku zdravotnických oborů vzdělání. Pro ně platí nově v ustanovení § 9 odst. 5 následující pravidlo:

Učitel odborného výcviku získává odbornou kvalifikaci vzděláním stanoveným pro učitele praktického vyučování podle odstavce 3 a středním vzděláním s výučním listem získaným ukončením vzdělávacího programu středního vzdělávání v oboru vzdělání, který odpovídá charakteru vyučovaného předmětu. To se nevztahuje na učitele odborného výcviku zdravotnických oborů vzdělání, který získává odbornou kvalifikaci vzděláním podle odstavce 3 a 4.

Tato změna znamená, že učitelé odborného výcviku zdravotnických oborů vzdělání získávají nově plnou kvalifikaci způsobem, který je stanoven pro učitele praktického vyučování (§ 9 odst. 3 a 4), ale již nepotřebují získat výuční list v oboru, jako je tomu u učitelů odborného výcviku u jiných než zdravotnických oborů vzdělání.

Další změna se týká způsobu získání odborné kvalifikace vychovatelů, ale výlučně jen ve školském výchovném a ubytovacím zařízení nebo v jeho oddělení zřízeném pro děti a žáky se speciálními vzdělávacími potřebami, ve školském zařízení pro výkon ústavní výchovy nebo ochranné výchovy, nebo ve školském zařízení pro preventivně výchovnou péči. V jejich případě se podle ustanovení § 16 odst. 2 písm. a) zákona rozšiřují dosavadní způsoby získání odborné kvalifikace navíc ještě o vysokoškolské vzdělání (stačí i bakalářské) v oboru sociální pedagogiky. V tomto jediném případě je získané vzdělání v oboru sociální pedagogiky nově uznáváno jako dostačující pro výkon činnosti pedagogického pracovníka. Ostatní způsoby získání odborné kvalifikace vychovatele zůstávají beze změny.

Asi nejvýznamnější změnu přináší v oblasti odborné kvalifikace ustanovení § 22, které v nově vkládaném odst. 2 stanoví:

Pedagogický pracovník, který vykonává přímou pedagogickou činnost, pro kterou má odbornou kvalifikaci, ve větším rozsahu hodin přímé pedagogické činnosti než je polovina jemu stanoveného rozsahu hodin podle § 23 odst. 1, splňuje pro pracovněprávní účely předpoklad podle § 3 odst.1 písm. b).

Toto pravidlo řeší poměrně časté případy, kdy například učitel základní školy vykonává svoji přímou pedagogickou činnost současně na 1. i 2. stupni základní školy. Dosud byl bez odpovídající kvalifikace pro 1. nebo 2. stupeň (podle toho, jakou kvalifikací disponuje). Nově tedy bude uznána jeho odborná kvalifikace pro pracovněprávní účely plně v případě, že například učitel s kvalifikací pro 2. stupeň základní školy bude vykonávat na 1. stupni základní školy méně než polovinu svého pedagogického „úvazku“, tedy ne více než 10 hodin z celkových 22 hodin přímé pedagogické činnosti. Totéž ale nově platí například i v situaci, kdy učitel odborných předmětů střední školy má část svého pedagogického „úvazku“ v předmětech všeobecně vzdělávacích, opět ale za předpokladu, že tyto předměty nedosahují poloviny celkového týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti, který mu je stanoven. V těchto případech tedy již nebude muset takový učitel podstupovat rozšiřující studium, kterým by si doplnil chybějící kvalifikaci, jako tomu bylo doposud.

Jak bylo uvedeno ve výkladu ke změně ustanovení § 1 (rozšíření věcné působnosti zákona), nově reguluje zákon o pedagogických pracovnících některé aspekty pracovní doby pedagogických pracovníků. Rovnou dodejme, že jde spíše o novum formální než věcné. Dosud totiž zákon dále uvedené náležitosti nikdy explicitně nestanovil a v tomto ohledu je tato novela průlomová. Ale věcně (obsahově) nejde o žádné převratné změny a v podstatě se dá říci, že dále uvedenými novými formulacemi zákonodárce pouze potvrdil stávající právní stav, který ale v mnoha ohledech byl dovozován pouhým výkladem obecných ustanovení zákoníku práce.

Pracovní dobu pedagogických pracovníků řeší zákon nově vloženým ustanovením § 22a. Podle odst. 1 tohoto ustanovení platí:

Pedagogičtí pracovníci vykonávají v pracovní době
a) přímou pedagogickou činnost,
b) práce související s přímou pedagogickou činností.

Jak již bylo řečeno, toto rozdělení pracovní doby pedagoga na dvě části není ničím novým. Dosud jednak vyplývalo z logiky věci a kromě toho stejným způsobem upravovalo tuto oblast ustanovení § 3 odst. 1 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. Problémem však bylo, že toto zásadní určení obsahu pracovní doby pedagoga stanovila „jen“ vyhláška, tedy právní předpis nesrovnatelně nižší právní síly, ale hlavně tuto vyhlášku není možné vztáhnou na zaměstnance jiných škol a školských zařízení než těch, které zjednodušeně nazveme „veřejnými“. Zkrátka dosavadní právní úprava budila dojem, že pro pedagogické pracovníky škol soukromých a církevních toto samozřejmé členění pracovní doby neplatí, což samozřejmě neodpovídá skutečnosti. Proto je třeba této nové zákonné úpravě přiznat velký význam!

Z tohoto členění pracovní doby pedagogického pracovníka vyplývá celá řada souvislostí:

1. Od výkonu přímé pedagogické činnosti nelze oddělit výkon prací souvisejících. To je důležité zejména v případech, kdy je s pedagogickým pracovníkem sjednána kratší týdenní pracovní doba nebo když pedagogický pracovník vykonává práce na základě například dohody o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce. Často ředitelé škol podléhají iluzi, že v těchto případech stačí sjednat a rozvrhnout pouze pracovní dobu odpovídající přímé pedagogické činnosti v požadovaném rozsahu. Tedy například dohoda o pracovní činnosti uzavřená s učitelem základní školy zní pouze na požadovaných 11 vyučovacích hodin týdně. Jenže v tomto případě je nutné zahrnout do celkové týdenní pracovní doby i práce související s přímou pedagogickou činností, takže celkový rozsah týdenní pracovní doby není 11, ale 20 pracovních hodin týdně – viz ustanovení § 76 odst. 5zákoníku práce, podle kterého musí být v dohodě o pracovní činnosti sjednán i rozsah pracovní doby (tedy celé pracovní doby, složené z obou činností). Je zřejmé, že ředitel školy a školského zařízení vychází z potřeby určitého počtu hodin přímé pedagogické činnosti, kterým řeší neobsazený kratší pracovní úvazek. Pak je ale ve vztahu k výše uvedenému správný jedině takový postup, kdy vzájemný poměr požadovaného (nižšího) počtu hodin přímé pedagogické činnosti a celkového týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti dané právním předpisem pro konkrétní pedagogickou profesi promítne stejným způsobem i do odpovídajícího počtu hodin prací souvisejících s přímou pedagogickou činností a tím i do celkové sjednané týdenní pracovní doby.

Příklad: Jestliže potřebuje ředitel základní školy obsadit úvazek právě 5 vyučovacích hodin, je vzájemný poměr 5/22 vyjádřen číslem 0,23. Pak je celková sjednaná týdenní pracovní doba vyjádřena poměrem: 0,23 x 40 = 9 hodin.

2. Uvedené neoddělitelné spojení dvou částí pracovní doby pedagogického pracovníka je důležitým argumentem pro řešení souvislostí s rozvržením pracovní doby, kdy je nade vší pochybnost, že pracovní doba pedagogického pracovníka není tvořena pouze výkonem přímé pedagogické činnosti, ale tvoří ji ze značné části i práce další. Uvnitř pedagogické obce jistě není třeba zdůrazňovat, že právě tato okolnost je zásadním argumentem proti neoprávněným kritikám, že pedagogičtí pracovníci mají kratší pracovní dobu než ostatní zaměstnanci.

3. Vzájemný těsný vztah těchto dvou částí pracovní doby má mimo jiné vliv i na řešení situací, kdy v souladu s ustanovením § 23 odst. 3 zákona ředitel školy pedagogickému pracovníkovi nařídí nebo s ním dohodne další hodiny přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah. Protože vzájemný poměr přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících není dán pevně, znamená vždy zvýšení počtu hodin přímé pedagogické činnosti změnu tohoto vzájemného poměru tak, aby celková stanovená týdenní pracovní doba zůstala stejná. Jestliže tedy ředitel základní školy nařídí v určitém týdnu učiteli 3 hodiny nad jemu stanovený rozsah, změní se vzájemný poměr obou částí pracovní doby z 22:18 na poměr 25:15. Zmenší se tak prostor pro výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Tuto skutečnost musí mít ředitel školy na paměti – při větším počtu „nadúvazkových“ hodin je nutné vytvořit organizační podmínky pro tyto hodiny navíc, protože se snižuje prostor pro výkon prací souvisejících (například úpravou rozvrhu dohledů nad žáky, péče o kabinety...).

Připomeňme v této souvislosti, že uvedená vyhláška č. 263/2007 Sb. obsahuje rovněž demonstrativní výčet prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Takto provedený demonstrativní (příkladný) výčet pochopitelně neznamená, že nelze uložit pedagogickému pracovníkovi také jiné, zde neuvedené činnosti. Žádný právní předpis samozřejmě nedokáže předvídat, jaké konkrétní činnosti bude potřeba v určité škole nebo školském zařízení vykonávat při zajištění vzdělávání a poskytování školských služeb. Je tedy zcela v souladu s tímto pracovním řádem, když ředitel školy a školského zařízení ukládá pedagogickému pracovníkovi i takové související práce, které nejsou v tomto výčtu uvedeny. Přitom ale musí být dodržena zásada, že takto uložené práce nesmí vybočit z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Nelze tedy učitelce mateřské školy uložit v rámci prací souvisejících povinnost chodit na poštu nebo vykonávat jiné administrativní práce, protože takováto činnost nepochybně nevyplývá z druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jako příklad přípustného rozšíření demonstrativního výčtu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností uveďme uložení prací na tvorbě školního vzdělávacího programu (ŠVP). Je nepochybné, že tato činnost je v souladu se sjednaným druhem práce pedagogického pracovníka, a proto ji může zaměstnavatel uložit, a to právě v rámci prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Je samozřejmě možné vést debatu o odměňování této jistě nadstandardní práce. To je markantní zvláště u učitelů mateřských škol, kde tvorba a koordinace školních vzdělávacích programů je dokonce důvod pro zařazení do vyšší (desáté) platové třídy – viz část 2.16.1.10.1 přílohy k nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací. U ostatních pedagogických kategorií sice takováto zřetelná souvislost s odměňováním neexistuje, ale jistě může být aktivní účast pedagoga na tvorbě ŠVP důvodem k přiznání nenárokové složky platu. V každém případě je však takováto uložená činnost součástí možné pracovní náplně pedagogického pracovníka v rámci rozvržení jeho týdenní pracovní doby.

Neméně zajímavé je ustanovení § 22a odst. 2 a 3 zákona. Podle těchto ustanovení platí:

(2) Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel.

(3) Jde-li o výkon jiné práce než podle odstavce 2, vykonává pedagogický pracovník sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí. Náklady, které pedagogickému pracovníkovi vzniknou výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele podle věty první, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je pedagogický pracovník.

Opět nejde o nic převratně nového v praxi škol a školských zařízení, rozhodně je ale převratný způsob, jakým zákonodárce tuto záležitost vyřešil! Podle předchozí právní úpravy, která neřešila tuto oblast nijak odchylně pro pedagogické pracovníky, vycházel zaměstnavatel pedagogického pracovníka z obecných ustanovení zákoníku práce. Ta do jisté míry také umožňovala řediteli školy nastavit taková pravidla pro přítomnost (respektive nepřítomnost) pedagoga na pracovišti zaměstnavatele. Přitom se bylo možné opřít o ustanovení § 2 odst. 1, 2 a 4 zákoníku práce, podle kterých připouští zákon i jinak dohodnuté pracovní podmínky (v tomto případě místo výkonu práce), než vyplývá ze zákona. Šlo tedy o využití takzvané dispozitivnosti ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Rovnou ale dodejme, že tato koncepce nebyla zcela bez problémů, proto je na místě, že tuto citlivou záležitost řeší nově speciální ustanovení zákona o pedagogických pracovnících, které samozřejmě nahrazuje výše uvedená obecná ustanovení zákoníku práce, a to v souladu se zásadou „lex specialis derogat legi generali“ (zvláštní norma nahrazuje normu obecnou).

Z výše uvedeného nového znění § 22a odst. 2 a 3 zákona tedy vyplývají následující skutečnosti:

1. Ředitel školy a školského zařízení má samozřejmě i nadále plnou kompetenci rozhodnout, ve kterých případech je pedagogický pracovník povinen vykonávat svoji práci na pracovišti zaměstnavatele. Pokud tedy ředitel školy nebo školského zařízení určí, že v daném případě celou pracovní směnu stráví zaměstnanec výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele, nelze proti tomu nic namítat. Ustanovení § 22a odst. 3 totiž nedává zaměstnanci možnost volby, kterou část své pracovní doby nebude trávit na pracovišti zaměstnavatele. Pedagogický pracovník má pouze možnost volby v případě, že zaměstnavatel neurčí povinnost vykonávat určité činnosti na pracovišti zaměstnavatele, a to v určení kdy a kde pak bude tuto činnost vykonávat. K tomu je ale třeba dodat, že ředitel školy musí při určení povinné přítomnosti pedagoga na pracovišti zaměstnavatele dodržovat základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 13 a 14 zákoníku práce) – právě tam směřuje konec věty v § 22a odst. 2 zákona („..které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel“). Jednou z těchto zásad je ustanovení, podle kterého výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Jinými slovy určení povinné přítomnosti zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele nesmí zakládat diskriminaci vůči ostatním zaměstnancům a ani jinak nesmí odporovat dobrým mravům.

K tomu ještě dodejme, že je rozdíl mezi pojmy „pracoviště zaměstnavatele“ a „místo výkonu práce“. Druhý z těchto pojmů je jedním z povinných ustanovení pracovní smlouvy a zdaleka nemusí být totožný s pracovištěm (pracovišti) zaměstnavatele. Tak je přípustné (a obvyklé), že je jako místo výkonu práce sjednána obec, v níž škola sídlí). Pak ale určení, že pedagogický pracovník je povinen vykonávat určité činnosti na pracovišti zaměstnavatele (konkrétní adresa školy) a skutečnost, že místo výkonu ostatních činností si bude volit zaměstnanec sám, není nijak v rozporu s tím, že jako místo výkonu práce je sjednána určitá obec. A naopak – ani shoda adresy pracoviště zaměstnavatele a místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě není v rozporu s výše uvedeným ustanovením zákona, podle kterého si pedagog sám volí místo výkonu určitých prací, a to v tomto případě odlišně od místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

2. Další otázka, která v této souvislosti jistě napadne každého ředitele, je otázka bezpečnosti práce – je schopen ředitel školy ovlivnit míru své odpovědnosti za případný pracovní úraz, který se zaměstnanci přihodí právě v době, kterou zaměstnanec legálně tráví mimo pracoviště zaměstnavatele? Upřímně řečeno – není! Ale to není nic nového a rozhodně nelze tvrdit, že tedy z tohoto důvodu (v zájmu vyšší bezpečnosti práce zaměstnanců) je nutné uložit zaměstnancům povinnost setrvat na pracovišti celou pracovní směnu! Jde o správné pochopení definice pojmu pracovní úraz. Pracovní úraz je úraz, který si zaměstnanec přivodí při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním. To znamená, že na posuzování toho, zda je konkrétní úraz zaměstnance úrazem pracovním, nemá absolutně vliv okolnost, zda se úraz odehrál na pracovišti nebo mimo něj. Domnívat se, že přítomností zaměstnanců po celou pracovní dobu na pracovišti zabrání ředitel školy pracovnímu úrazu, je pochopitelně iluze! Naopak se jeví jako velmi problematické doložit, že úraz, který utrpí zaměstnanec při výkonu práce doma, je skutečně úrazem pracovním. Vzhledem k charakteru prací, které pedagog vykonává mimo pracoviště (hovoříme tedy opět o pracích souvisejících s přímou pedagogickou činností) lze oprávněně položit dotaz: Jakou to nebezpečnou nebo jinak rizikovou práci by musel pedagog vykonávat, aby při jejím výkonu mohlo prokazatelně dojít k pracovnímu úrazu? Obvyklé představy o opaření horkou vodou při zalévání kávy nebo o pádu z okna při jeho mytí jistě soudně uvažujícího ředitele školy nechává v klidu, protože to všechno jsou právě činnosti, které s výkonem práce dozajista nesouvisejí, a proto takový úraz nemůže být úrazem pracovním. Na druhou stranu – když už inspektor bezpečnosti práce šetřením potvrdí, že k pracovnímu úrazu došlo, je odškodnění tohoto úrazu věcí pojistného plnění (viz zákonné pojištění zaměstnavatele) a ředitel školy nemá žádný problém se svojí obhajobou, protože výkon práce zaměstnance mimo pracoviště zajistil v souladu s právními předpisy. Ani statisticky až dosud nemuseli zaměstnavatelé ve školství čelit nějakým hromadným počtům případů hlášených úrazů pedagogických pracovníků v době, kdy část své pracovní doby netráví na svém pracovišti. Nepochybně není důvod se domnívat, že by tomu mělo být právě teď jinak.

3. Jak je patrné z ustanovení § 22a odst. 3 zákona, zákonodárce se vypořádal i s úhradou nákladů spojených s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle vlastní volby zaměstnance. Tím reagoval na velkou nedůslednost, kterou předchozí právní úprava trpěla. I v minulosti totiž vždy, když na základě výše zmíněné dispozitivnosti příslušných ustanovení zákoníku práce dal ředitel školy možnost pedagogům vykonávat část činností mimo pracoviště zaměstnavatele, musel se vypořádat s otázkou úhrad nákladů, které mohly zaměstnanci vzniknout při výkonu této práce. Tato obvyklá obava pramení z ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého je v rámci definice pojmu závislá práce dáno poměrně samozřejmé ustanovení, že výkon závislé práce (tedy práce zaměstnance v pracovněprávním vztahu) je vždy na náklady zaměstnavatele. Tato skutečnost je znovu zdůrazněna i v ustanovení § 151 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Odtud se tedy odvíjí úvaha, že když umožníme pedagogům částečný výkon práce například doma, musíme jim současně platit náhradu za spotřebovanou energii při výkonu této práce. Nově definované ustanovení § 22a odst. 3 zákona tak řeší tuto obecnou povinnost právě opačně, tedy výslovně stanoví pedagogickému pracovníkovi úhradu takových nákladů, pokud ovšem zaměstnavatel dobrovolně nepřevezme tyto náklady dohodou na sebe. Jde evidentně o řešení zcela nesystémové z hlediska právního, ale nepochybně velmi praktické a odpovídající realitě.

Za samostatný rozbor stojí jistě ještě jeden aspekt v rámci ustanovení § 22a odst. 3 zákona. Podle tohoto ustanovení vykonává pedagogický pracovník část prací souvisejících s přímou pedagogickou činností v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zde je třeba podotknout, že zákonodárce nezvolil příliš šťastnou formulaci, neboť pojem rozvržení pracovní doby obsahuje nejméně dva samostatné úkony: jednak rozvržení pracovních směn v rámci týdne a rozvržení počtu hodin v jednotlivých pracovních směnách, jak jsem blíže komentoval v rámci výkladu ustanovení § 22a odst. 1 zákona, a jednak určení časového harmonogramu rozvržené pracovní doby, tedy ve kterých denních hodinách konkrétně má být pracovní doba realizována. Otázka zní, zda zamýšlel zákonodárce svěřit do kompetence pedagogického pracovníka obě tyto dimenze rozvržení pracovní doby. Protože samotné ustanovení § 22a odst. 3zákona v této věci nepodává žádné bližší vysvětlení, je třeba bezpodmínečně dovodit úmysl zákonodárce interpretací takto formulovaného ustanovení. Tato nutnost vyplývá pochopitelně z potřeby právní jistoty v pracovněprávních vztazích, která je v zájmu obou účastníků těchto vztahů, tedy zaměstnance i zaměstnavatele.

Vzhledem k nedostatku jazykové formulace tohoto ustanovení je třeba vyjít v rámci teleologické metody interpretace z „ratio legis“, tedy z účelu a smyslu příslušné právní normy. V daném případě je nepochybné, že zákonodárce zamýšlel svěřit pedagogickému pracovníkovi kompetenci disponovat časovým rozvrhem příslušné části své pracovní doby. Tedy doslova „od kdy do kdy“ bude vykonávat tu část prací souvisejících s přímou pedagogickou činností, jejíž výkon nenařídil zaměstnavatel na pracovišti. Lze se domnívat, že účelem této zvláštní právní úpravy nebylo dát samotnému zaměstnanci pravomoc rozhodovat o tom, ve kterých dnech pracovního týdne budou konkrétně rozvrženy jednotlivé pracovní směny a v jejich rámci jak dlouho bude pracovní směna trvat. Tuto pravomoc musí mít i nadále sám zaměstnavatel, a to z důvodu již zmíněné právní jistoty obou účastníků pracovněprávních vztahů. Jak vyplývá z výkladu ustanovení § 22a odst. 1 zákona (viz předchozí text), zejména v případě sjednané kratší týdenní pracovní doby je takové rozvržení jednotlivých pracovních směn v rámci týdne zcela nezbytné a ponechání této kompetence samotnému zaměstnanci by znamenalo nepochybně kolizi s řadou jiných právních norem (mimo jiné připomínám například nezbytnost rozvržení jednotlivých směn v týdnu z důvodu posouzení vzniku nároku na náhradu mzdy nebo platu v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 zákoníku práce).

Uzavřu tedy tento rozbor konstatováním, že zmocnění pedagogického pracovníka rozvrhnout si samostatně příslušnou část své pracovní doby je třeba vykládat restriktivně, tedy úzce jen ve vazbě na časový rozvrh příslušné části pracovní směny, jejíž rozsah (co do počtu hodin pracovní směny) je dán předchozím rozvržením provedeným zaměstnavatelem.

K drobné úpravě dochází v rámci ustanovení § 23 odst. 1 zákona. Toto ustanovení tradičně dává řediteli školy a školského zařízení pravomoc a současně povinnost stanovit pedagogickému pracovníkovi týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti. Přitom dává zákon řediteli na výběr, zda tak učiní na pololetí nebo na celý školní rok. To má samozřejmě praktický význam jen u těch profesních pozic, u nichž je právním předpisem stanoven týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti v rámci rozpětí (například vychovatelé, učitelé odborného výcviku, pedagogové volného času a podobně). Nově zákon stanoví, že u škol s celoročním provozem musí ředitel školy stanovit tento rozsah právě a jen na celý školní rok (tedy bez možnosti provést v pololetí změnu).

Z oblasti týkající se přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah (takzvané „nadúvazkové“ hodiny) asi nejvíce diskusí vyvolává stále otázka, jak správně posuzovat případný nárok pedagoga na příslušný příplatek za nadúvazkové hodiny³ v případech, kdy v daném týdnu pedagog neodpracuje všechny hodiny svého pedagogického „úvazku“, ale ředitel školy mu uloží zastupovat za jiného nepřítomného kolegu (takzvané suplování). Přístupy k řešení této situace se různily, a proto správně navrhla vláda formulovat nárok pedagoga v tomto případě jednoznačně. K překvapení mnohých zákonodárce nevyslyšel záměr a přání vlády a navzdory původnímu vládnímu návrhu vložil do textu zákona formulaci, kterou v podstatě potvrdil stávající právní stav, tedy uznal nárok pedagoga na příslušný příplatek bez ohledu na skutečný počet odpracovaných hodin přímé pedagogické činnosti. Podle nově formulovaného ustanovení § 23 odst. 4 zákona tak platí:

Za přímou pedagogickou činnost nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo zařízením sociálních služeb se považuje vykonaná přímá pedagogická činnost podle odstavce 3 i v případě, že pedagogický pracovník nesplnil ředitelem stanovený týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti, protože v době, která se posuzuje jako výkon práce, přímou pedagogickou činnost nevykonával, nebo místo výkonu přímé pedagogické činnosti vykonával práce související s přímou pedagogickou činností. U pedagogických pracovníků s kratší pracovní dobou je přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah přímá pedagogická činnost přesahující týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti odpovídající stanovené týdenní pracovní době; těmto pedagogickým pracovníkům není možné konání přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah nařídit.

Jak již bylo řečeno, nejde o žádnou převratnou změnu – tento postup vyplýval i z předchozí právní úpravy. Poprvé je však tento postup jasně formulován, což má samozřejmě velký význam při aplikaci práva. Dosud totiž takovýto postup bylo nutné pouze dovozovat z výkladu obecných ustanovení zákoníku práce, a to zejména ustanovení § 348, které definuje případy, kdy i neodpracovaná pracovní doba je považována za odpracovanou. Proto případně jiný postup v této věci by byl možný jen, pokud by tuto záležitost zvláštní zákon řešil odchylně (jako tomu je u úpravy pracovní doby). Zákonodárce však této možnosti nevyužil, proto musí i nadále zaměstnavatel postupovat podle výše uvedeného pravidla.

Pro pořádek tedy zrekapituluji, co výše uvedená formulace znamená v praxi: Skutečně vykonané nařízené i dohodnuté přespočetné hodiny musí být pedagogickým pracovníkům vždy propláceny bez ohledu na skutečnost, zda pedagogický pracovník splnil celý jemu stanovený základní rozsah přímé pedagogické činnosti. Pro uznání tohoto nároku tedy není rozhodující okolnost, že pedagogickému pracovníkovi například odpadla hodina přímé pedagogické činnosti z jeho základního rozsahu přímé pedagogické činnosti.

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah přísluší pedagogickému pracovníkovi pouze tehdy, pokud dohodnuté nebo nařízené přespočetné hodiny skutečně vykonal. Jestliže pedagogický pracovník vykonává pravidelně každé pondělí jednu přespočetnou hodinu, ale na Velikonoční pondělí tuto hodinu nevykoná, nebude mu příplatek poskytnut. Aby však bylo možné tento postup aplikovat, je nezbytné provést v rámci rozvrhu týdenní pracovní doby pedagogického pracovníka označení těchto trvale nařízených hodin nad stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti. Tuto okolnost lze formulovat i obráceně: rozsah přímé pedagogické činnosti se stanoví jako týdenní a z rozvrhu těchto hodin na jednotlivé dny musí být patrné, že jde o hodiny stanovené podle příslušného nařízení vlády jako základní rozsah přímé pedagogické činnosti. Pokud by k tomuto označení nedošlo, je nutno postupovat podle § 348 zákoníku práce (tedy považovat všechny hodiny přímé pedagogické činnosti v daný den za splněné) a v případě, že celkový počet hodin v daném týdnu přesáhne stanovený rozsah, náleží opět příplatek za přespočetné hodiny.

V týdnu, ve kterém připadají některé pracovní dny na prázdniny, popřípadě jsou dlouhodobě plánovány školní akce (škola v přírodě, exkurze, výlety a podobně), nebo je předem známo, že odpadne vyučování na delší dobu (maturity, závěrečné zkoušky), může zaměstnavatel rozvrhnout pedagogickým pracovníkům přímou pedagogickou činnost tak, aby v těchto případech nebylo nutno uplatňovat § 23 odst. 3 zákona vůbec a nebo jen ve výjimečných případech. Zaměstnavatel může jiné činnosti (které nejsou přímou pedagogickou činností) přesunout na dny prázdnin nebo školních akcí a přímou pedagogickou činnost kumulovat do ostatních dnů v týdnu. Při provádění případných změn v rozvržení přímé pedagogické činnosti na jednotlivé dny v týdnu je však třeba dbát ustanovení § 13 a § 14 zákoníku práce. Tato ustanovení obsahují mimo jiné zákaz diskriminace a zásadu, podle které výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Současně je nezbytné takové rozhodnutí o změně rozvrhu týdenní pracovní doby učinit před započetím příslušného týdne (§ 13 odst. 3 zákoníku práce).

V případě sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby se úměrně tomu sníží týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti. Pedagogickému pracovníkovi se sjednanou kratší pracovní dobou náleží plat odpovídající této kratší pracovní době v souladu s ustanovením § 80 zákoníku práce (tedy ve výši poměrné části platu připadající na kratší pracovní úvazek). Dojde-li k navýšení takto sjednaného kratšího pracovního úvazku, například z důvodu odučených hodin navíc za zastupování nepřítomného pedagogického pracovníka, zvýší se úměrně rozsahu těchto hodin také poměrná část platu. Jde tedy o takzvané doplňování hodin do plného úvazku a doplácení do plného měsíčního platového tarifu podle platové tabulky. V tomto případě se tedy režim podle § 23 zákona o pedagogických pracovnících a podle § 132 zákoníku práce nepoužije. Zvýšení počtu hodin je však nutné s příslušným pedagogickým pracovníkem dohodnout – není možné mu je nařídit.

Předchozí právní úprava tohoto ustanovení obsahovala větu, podle které přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah je i přímá pedagogická činnost při zastupování nepřítomného pedagogického pracovníka. Přestože nově již ustanovení § 23 odst. 4 zákona tuto větu neobsahuje, vyplývá z povahy tohoto ustanovení jednoznačně, že toto pojetí přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah zůstalo stejné. Za zastupování nepřítomného pedagogického pracovníka v tomto smyslu však nelze považovat dozor (dohled nad žáky), ale pouze výkon přímé pedagogické činnosti ve smyslu ustanovení § 2 odst. 1 zákona, tedy přímé pedagogické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým se uskutečňuje výchova a vzdělávání podle vzdělávacích programů. Je nepochybné, že ředitel musí určit předem, zda po pedagogickém pracovníkovi požaduje výkon přímé pedagogické činnosti nebo jen výkon dohledu (dozoru) nad žáky. Tím však zároveň ředitel rozhoduje o tom, zda daná hodina v rámci učebního plánu třídy odpadá (to v případě výkonu dozoru) nebo je realizována, a to jiným vyučujícím. Tato okolnost pak musí samozřejmě jasně vyplývat z pedagogické dokumentace (zápis v třídní knize). Je na místě upozornit, že při častějším použití dozoru místo „suplování“ jde o nedodržení učebního plánu v daném oboru vzdělání, což je samo o sobě vážným porušením školského zákona a je pozorně sledováno Českou školní inspekcí.

Zákon nestanoví, v jakém časovém předstihu má být pedagogickému pracovníku sděleno, že bude vykonávat přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah zastupováním nepřítomného pedagogického pracovníka (suplování). Právě tak nelze nárok na proplacení této přespočetné hodiny podmiňovat jinými požadavky, například předložením příprav nebo jiné pedagogické dokumentace.

Určitých změn doznala Hlava IV zákona, věnovaná mimo jiné dalšímu vzdělávání pedagogických pracovníků. Ustanovení § 24 odst. 1 tradičně ukládá pedagogickému pracovníkovi povinnost prohlubovat si svoji kvalifikaci. Jde vlastně o modifikaci ustanovení § 230 zákoníku práce, které ukládá totéž, ale v obecnější rovině. Připomínám, že zákoník práce v této části stanoví:

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.

Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Tato obecná pravidla doplňuje ustanovení § 24 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících takto: „Pedagogičtí pracovníci mají po dobu výkonu své pedagogické činnosti povinnost dalšího vzdělávání, kterým si obnovují, udržují a doplňují kvalifikaci“. Podstatou změny je tedy náhrada původně používaného pojmu „upevňují“ pojmem „udržují“. Jde samozřejmě pouze o formální změnu, která má však i svůj věcný rozměr, protože jednotlivé definiční znaky dalšího vzdělávání uvedené v této části zákona mají pomoci zaměstnavateli orientovat se, která z forem dalšího vzdělávání vede k prohlubování, a která ke zvyšování kvalifikace. Na tom pak záleží správné uplatnění nároků, které z jednotlivých forem dalšího vzdělávání zaměstnanci vzniknou. V tomto případě pak jde navíc evidentně o přizpůsobení uvedených pojmů terminologii používané tradičně zákoníkem práce, který jednotlivé formy prohlubování kvalifikace popisuje shodně. Můžeme tedy shrnout, že pro pojem „prohlubování“ kvalifikace používá zákon tato synonyma: obnovení, udržení, doplnění (shodně zákoník práce a zákon o pedagogických pracovnících). Vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků označuje souhrnně formy studia, kterými si pedagogický pracovník prohlubuje odbornou kvalifikaci, jako průběžné vzdělávání (§ 10 vyhlášky).

K tomu pro úplnost dodejme, že vedle forem prohlubování kvalifikace má pedagogický pracovník právo (nikoliv povinnost) studiem zvýšit svoji kvalifikaci. Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření (shodně § 231 odst. 1 zákoníku práce a § 24 odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících). Zde však k žádné změně v souvislosti s novelou zákona nedošlo.

Specifickou formou dalšího vzdělávání pedagogů je volno k samostudiu. Podmínky pro určení tohoto druhu pracovního volna stanoví § 24 odst. 7 zákona. Toto ustanovení nově zní takto:

K dalšímu vzdělávání uvedenému v odstavci 4 písm. b) pedagogickým pracovníkům přísluší volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo účast pedagogického pracovníka na dalším vzdělávání podle odstavce 1 nebo 2; dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu. Trvá-li pracovní poměr jen část školního roku, přísluší za každý měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina volna podle věty první. Při sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby se úměrně tomu sníží rozsah volna podle věty první. Nevyčerpané volno či jeho poměrná část bez dalších nároků zaniká. Volno podle věty první se pro pracovněprávní účely považuje za překážku v práci na straně zaměstnance.

Jak patrno, změna se týká podmínek, za kterých ředitel školy a školského zařízení nemá povinnost určit pedagogickým pracovníkům celých 12 pracovních dnů ve školním roce. Dostatečným důvodem k takovému postupu ředitele jsou tradičně vážné provozní důvody a nově také situace, kdy čerpání volna k samostudiu brání účast pedagoga na takzvaných institucionálních formách dalšího vzdělávání, ať již vedou k prohloubení nebo zvýšení kvalifikace. Jak jsme připomněli výše, účast na školení, kterým si zaměstnanec prohlubuje kvalifikaci, může ředitel školy nařídit, zatímco účast zaměstnance na studiu vedoucího ke zvýšení kvalifikace je zcela na vůli samotného zaměstnance. Jestliže však taková účast na studiu zasahuje do pracovní doby, náleží zaměstnanci nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu (při dodržení podmínek stanovených v § 205 zákoníku práce). Je proto logické, že by měl mít ředitel školy možnost nechat studujícího pedagoga čerpat toto nárokové volno na úkor volna k samostudiu. Pokud však účast pedagoga na institucionálních formách dalšího vzdělávání nebrání v čerpání volna k samostudiu (například v době takzvaných vedlejších prázdnin), nic nebrání určit čerpání volna k samostudiu v plném rozsahu i takovému pedagogickému pracovníkovi, který v jiných dnech čerpal pracovní volno ke zvýšení kvalifikace v souladu s ustanovením § 205 a 232 zákoníku práce.

V tomtéž ustanovení zákona se nově objevuje věta, která konstatuje, že volno k samostudiu je považováno za překážku v práci na straně zaměstnance. V tomto případě jde jen o formulační upřesnění a potvrzení toho, co dosud vyplývalo z přijaté právní úpravy nepřímo. Okolnost, že za tuto dobu nenáleží zaměstnanci plat, ale náhrada platu (i když ve výši ušlého výdělku) vzhledem k ustanovení § 109 zákoníku práce znamená, že šlo vždy o druh překážky v práci. Z této skutečnosti plyne, že na dobu volna k samostudiu nelze zaměstnanci ukládat žádné pracovní úkoly, tedy ani obsah a průběh dalšího vzdělávání, které by měl zaměstnanec v době volna k samostudiu absolvovat.

Oproti předpokladům se přijaté změny vyhnuly tolik diskutovaným ustanovením § 32 písm. a) a b) zákona, podle nichž má ředitel školy a školského zařízení možnost za určitých podmínek svěřit výkon přímé pedagogické činnosti i takovému zaměstnanci, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace. Změna tak zasáhla jen ustanovení § 32 písm. c), které nově zní takto:

Fyzická osoba, která nesplňuje předpoklad podle § 3 odst. 1 písm. b), může vykonávat přímou pedagogickou činnost po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, jestliže v době vzniku základního pracovněprávního vztahu neuskutečňovaly vysoké školy pro výuku odborných předmětů ve střední a vyšší odborné škole akreditovaný magisterský studijní program příslušného studijního oboru; v tomto případě se získáním nejvyššího dosažitelného vzdělání v příslušném oboru považuje předpoklad odborné kvalifikace pro pracovněprávní účely za splněný.

Podstatou změny tak je, že zákon vztáhl nově okolnost, že vysoké školy nenabízely příslušný studijní program pro danou odbornost, výslovně k době vzniku pracovněprávního vztahu (tedy pracovního poměru nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Původní právní úprava totiž podmiňovala absenci nabídku vysokých škol absolutně, tedy i kdykoliv po té, kdy pedagog začal svoji činnost bez kvalifikace vykonávat. V rozporu s principem právní jistoty se tak mohlo stávat, že ředitel školy zaměstnává nekvalifikovaného pedagoga v souladu s tímto ustanovením zákona, ale vzhledem ke změně nabídky studijních programů vysokých škol mohl o tuto jistotu kdykoli přijít. Proto se podle nové právní úpravy posoudí existence této výjimky ke dni vzniku pracovního poměru.

Nově je doplněno ustanovení, že v takovém případě se získáním nejvyššího dosažitelného vzdělání v příslušném oboru považuje předpoklad odborné kvalifikace pro pracovněprávní účely za splněný. To je velmi důležité ustanovení, kterým se tato výjimka z kvalifikačních předpokladů liší od obou předchozích [uvedených v ustanovení § 32 písm. a) a b) zákona]. V těchto případech totiž využití této zákonem připuštěné výjimky z povinnosti mít odbornou kvalifikaci k výkonu činnosti pedagoga rozhodně neznamená, že by se tím považoval předpoklad odborné kvalifikace za splněný. V případech postupu podle ustanovení § 32 písm. a) a b) zákona zaměstnanec kvalifikační předpoklad nesplňuje a může tedy dostat výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce⁴. Jedině postup podle ustanovení § 32 písm. c) zákona však znamená uznání kvalifikace, a tím se zaměstnavatel zbavuje možnosti dát tomuto zaměstnanci výpověď podle výše uvedeného ustanovení zákoníku práce.

Určité problémy působí záhadná formulace „...v době vzniku základního pracovněprávního vztahu...“. Není zřejmé, co je míněno pod pojmem „základní“ pracovněprávní vztah. Podobné adjektivum se v žádném pracovněprávním předpise neužívá, a ani doktrína nenabízí definici tohoto pojmu. Lze se jen domýšlet, co zde měl zákonodárce na mysli. Přitom se nabízejí nejméně dvě možná vysvětlení:

1. Jako základní je míněn ten ze souběžně uzavřených pracovněprávních vztahů, který převládá co do délky sjednané týdenní pracovní doby (tedy jakási reminiscence na dřívější pojmy hlavní a vedlejší pracovní poměr). Použitím této interpretace by tak výjimka z předpokladu odborné kvalifikace dopadala jen na tento základní (ve smyslu největší) pracovněprávní vztah. Pro toto řešení ale zcela chybí konkrétní definiční vymezení tohoto pojmu, proto se lze domnívat, že takto nelze uvedený pojem vykládat.

2. Jako základní je míněn ten pracovněprávní vztah, který byl uzavřen jako první bezprostředně po dosažení nejvyššího dosažitelného vzdělání v příslušném oboru. Tato interpretace by ovšem omezovala využití uvedené výjimky z předpokladu odborné kvalifikace jen na první z uzavřených pracovněprávních vztahů a u dalších by byla již nevyužitelná. Také tento výklad by však postrádal oporu v náležité definici pojmu „základní“, a navíc by byl ve zcela zřejmém rozporu s účelem normy. Proto je třeba zřejmě i tuto interpretaci odmítnout.

Z uvedeného výkladu plyne, že vzhledem k nejasnosti významu použitého pojmu a s ohledem na absenci jeho bližšího vymezení neudělá ředitel školy chybu, když použije této výjimky z předpokladu odborné kvalifikace pedagogického pracovníka podle ustanovení § 32 písm. c) zákona při uzavření jakéhokoliv pracovněprávního vztahu se zaměstnance bez odpovídající kvalifikace.