Nová legislativa v praxi ředitele školy, 2. část

Ve dnech, kdy odborná školská veřejnost netrpělivě čeká na definitivní schválení tří nových "školských" zákonů, poněkud uniká pozornosti fakt, že k 1. říjnu 2004 nabývá účinnosti zcela nový zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a spolu s ním také zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti. Tyto dvě normy spolu se změnami zákoníku práce, jež nabyly účinnosti již 1.3.2004, nepochybně významně ovlivňují zaběhnutý právní rámec řízení školy, a to právě v pracovněprávní rovině. Protože je aplikace pracovního práva nedílnou součástí procesu řízení, budeme se v tomto pokračování našeho seriálu věnovat změnám výše uvedených pracovněprávních předpisů důležitým z hlediska praxe řízení školy nebo školského zařízení. Mj. tím vznikne časový prostor k tomu, abychom se v dalších dílech seriálu mohli věnovat těm nejočekávanějším změnám v legislativě, a sice novým školským zákonům.

Pro pořádek připomeňme nejprve ty změny, které již jistě vstřebal každý vedoucí pracovník škol a školských zařízení - tedy změny zákoníku práce účinné od 1. března letošního roku. Právě proto, že již předpokládáme určitý stupeň ztotožnění se s těmito změnami, bude následující přehled co nejstručnější. Teprve změnám účinným od 1.10.2004 budeme věnovat detailnější pozornost.

Ze změn zákoníku práce (dále též "ZP"), jež nabyly účinnosti dne 1.3.2004, stojí za připomenutí následující:

V § 18, odst. 2 ZP se rozšířil výčet okolností, o nichž je zaměstnavatel povinen informovat všechny zaměstnance nebo zástupce zaměstnanců (odbory nebo rada zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí). Pro školy a školská zařízení je podstatné rozšíření o ustanovení, podle kterého je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o nabídce pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou - viz § 18, odst. 2, písm. i).

Společně se změnou § 30 ZP (viz dále) je zřejmá snaha zákonodárce v maximální míře preferovat pracovní poměry na dobu neurčitou na úkor dnes ve školství tolik zneužívaných situací, kdy je se zaměstnancem uzavírán přednostně pracovní poměr na dobu určitou.

Oproti předchozí právní úpravě platné před 1.3.2004 je situace kolem uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou řešena jednoznačně se snahou maximálně preferovat uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. V § 30, odst. 2 ZP se stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Toto pravidlo "dva roky a dost!" se neuplatní pouze v následujících případech:

- Od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců (to umožňuje zaměstnávání např. sezónních pracovníků - lyžařských instruktorů, topičů apod. Výše uvedenou lhůtu šesti měsíců je však nutné respektovat bez ohledu na druh vykonávané práce.).

- Stanoví-li sjednání pracovního poměru na dobu určitou jiný právní předpis jako podmínku pro vznik dalších nároků. Zde jde zejména o situace, kdy škola potřebuje zaměstnat učitele (nebo jiného zaměstnance), který pobírá starobní důchod. V souladu s ustanovením § 37, odst. 5 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v platném znění je třeba se zaměstnancem, který pobírá starobní důchod, nutno uzavřít vždy pracovní poměr jen na dobu určitou, a to max. na jeden rok. V takovémto případě má tedy přednost úprava obsažená v této jiné právní normě (zákon č. 155/1995 Sb.) před pravidlem vyplývajícím ze ZP. Tato výjimka se samozřejmě nevztahuje na situace, kdy jde o zaměstnance, který sice již dosáhl důchodového věku, ale ještě starobní důchod nepobírá. V tomto případě i nadále platí výše uvedené pravidlo "dva roky a dost!".

- Je-li se zaměstnancem uzavírán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek na straně zaměstnance (§ 124 - 128 ZP). Připomeňme, že jde o případy, kdy řeší vedení školy "zástup" za dočasně nepřítomného zaměstnance z důvodů obecného zájmu (např. po dobu výkonu funkce starosty obce, poslance apod.), dále při důležitých osobních překážkách v práci (pracovní neschopnost, lázeňská péče, rodičovská dovolená, ošetřování člena rodiny) a konečně nemůže-li zaměstnanec konat práci z jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby (viz příloha k nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP v platném znění, kam patří např. vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, stěhování, svatba, úmrtí a některé další případy).

- Poslední možnou výjimkou jsou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Takové důvody ovšem zaměstnavatel musí vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odbory, vymezí zaměstnavatel tyto vážné důvody písemně sám.

Rovnou dodejme, že zneužití zejména tohoto posledního odstavce (tedy nerespektování pravidla "dva roky a dost!") bez existence skutečně existujících vážných provozních důvodů se může řediteli školy vymstít. Ustanovení § 30, odst. 4 ZP totiž dává zaměstnanci možnost účinně se proti takovému postupu zaměstnavatele bránit. Je-li totiž uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky výše uvedené, stačí zaměstnanci před uplynutím sjednané doby oznámit písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, přestože v původní pracovní smlouvě stojí něco jiného. Je-li spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o určení toho, zda byly výše uvedené podmínky splněny, rozhoduje soud. Návrh na určení musí být u soudu uplatněn nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na dobu určitou skončit.

V poslední době se v odborném tisku zaměřeném na pracovní právo vede diskuse o řešení situací, kdy pracovní poměr na dobu určitou vznikl ještě před účinností této novely ZP (tedy před 1.3.2004). Někteří autoři se domnívají, že na tyto dříve uzavřené pracovní poměry se nový režim nevztahuje a je možné je prodlužovat na libovolnou dobu. Jednoznačně však převažuje názor opačný: bylo-li záměrem zákonodárce výrazně preferovat uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou (a tedy omezit existenci pracovních poměrů na dobu určitou), je třeba uplatnit výše uvedené pravidlo o nepřekročitelnosti dvouletého limitu i u pracovních poměrů vzniklých před účinností této změny. Přitom tato lhůta počíná běžet 1.3.2004. V zájmu prevence možných soudních sporů zaměstnanců s vedením školy nebo školského zařízení lze doporučit respektovat tento druhý právní názor.

Pro úplnost ještě dodejme, že oproti původní právní úpravě již neobsahuje § 30 ZP dřívější ustanovení řešící odchylně uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou u absolventů a mladistvých. Nyní jsou tyto kategorie zaměstnanců v tomto ohledu řešeny stejně, jako kterýkoliv jiný zaměstnanec.

Drobnou změnu zaznamenáváme také v § 56, odst. 2 ZP. Ten řeší situaci, kdy zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci i po uplynutí sjednané doby. Pak se mění pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou. Změna tohoto ustanovení spočívá v tom, že dříve obsahovalo dovětek: " ..... pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak." To umožňovalo řešit krátkodobé "prodloužení" termínovaného pracovního poměru na nezbytnou dobu uzavřením jednoduché dohody, která navíc ani nemusela mít písemnou formu. Toto již dnes není možné a pokračování v práci i po uplynutí sjednané doby znamená vždy změnu pracovního poměru na dobu neurčitou. I tuto změnu je třeba chápat jako důslednou snahu o bezbřehé řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.

V § 60a, odst. 2 ZP nalézáme ustanovení, podle kterého je možné dosud známé a používané okolnosti, za nichž je možné vyplatit odcházejícímu zaměstnanci odstupné, rozšířit také o případy, kdy je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46, odst. 1, písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů. Jde o situace, kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Podmínkou pro uplatnění této možnosti je sjednání takového závazku v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

Někteří kolegové ředitelé škol si jistě vzpomenou na zvláštní situaci, jež díky nejednoznačnému znění § 65 ZP mohla vznikat po odvolání ředitele školy (tedy statutárního orgánu zaměstnavatele), pokud mu byla nabídnuta práce jiného druhu, ale on ji odmítnul přijmout. Postupem času se sice ustálily právní výklady jak tuto situaci řešit, ale situace stejně bývala zvláštní až patová. Proto došlo k doplnění příslušného ustanovení § 65 ZP tak, že nyní již bez jakýchkoliv pochybností znamená odmítnutí nabídnuté práce totéž, jako když žádná práce pro odvolaného ředitele není - tedy vznik překážky v práci na straně zaměstnavatele (ta je řešena standardně podle § 130 ZP, tedy náhradou mzdy) a současně vznik výpovědního důvodu podle § 46, odst. 1, písm. c) - tedy nadbytečnost. Stále ovšem platí, že odstupné se v takovém případě bývalému řediteli vyplácí jen tehdy, je-li důvodem jeho odvolání zrušení jeho funkce. V ostatních případech mu odstupné nenáleží.

Prodloužila se doba, po které nejpozději je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na oddech a jídlo v trvání nejméně 30 minut. Tuto povinnost má nyní zaměstnavatel nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce. U mladistvých zaměstnanců zůstala délka této doby na původních 4,5 hodinách.

Ostatní okolnosti řešení přestávek v práci zůstaly beze změny, není tedy valného důvodu k nějakým zásadním změnám v přístupu k aplikaci ustanovení § 89 ZP ve školách a školských zařízeních.

Novela ZP účinná od 1.3.2004 obsahovala samozřejmě ještě celou řadu dalších změn. Pro potřeby řízení škol a školských zařízení však považujeme za užitečné a hodné pozornosti jen tyto výše uvedené.

V následujících řádcích se blíže seznámíme se změnami, které je třeba brát v úvahu v personální práci ředitele školy s ohledem na fakt, že od 1.10.2004 nabyl účinnosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Co nového přináší do praxe řízení škol tento nový zákon o zaměstnanosti uvedeme v následujícím pokračování našeho seriálu. Dnes se zaměříme jen na "doprovodné" změny včleněné přímo do zákoníku práce. Pro pořádek dodejme, že dále uvedené změny přináší zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti.

V § 11, odst. 2 ZP byla změněna definice způsobilosti fyzických osob mladších 15 let mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti. Od 1.10.2004 je práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Tímto právním předpisem je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, konkrétně pak jeho § 121 až 124 obsahující podrobnou úpravu výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte, o jejímž povolení rozhoduje úřad práce ¹⁾.

Dále je novelou v § 11 zákoníku práce zrušen odst. 4, který dosud obsahoval zmocnění vlády vydat nařízení stanovující okruh a podmínky výkonu prací pro děti mladší 15 let nebo před ukončením jejich povinné školní docházky.

Nová ustanovení ZP omezující od 1.3.2004 možnost řetězit pracovní poměry na dobu určitou (viz první část dnešního pokračování) jsou doplněna o další výjimku. V § 30 ZP je doplněn nový odstavec 6, podle něhož se ustanovení odstavců 2 až 5 (tedy uplatnění pravidla "dva roky a dost!" nevztahují na pracovní poměry na dobu určitou uzavřené mezi zaměstnavatelem zprostředkovávajícím zaměstnání podle zvláštního právního předpisu a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (tzv. agenturní zaměstnávání podle nově zařazených § 38a) a 38b) ZP).

Tímto novým ustanovením se omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou nevztahuje na tzv. agenturní zaměstnávání, to znamená na případy, kdy agentura práce uzavírá pracovní poměry za účelem dočasného přidělení svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Agentury práce tak mohou uzavírat i prodlužovat tyto pracovní poměry bez jakéhokoliv omezení. Bližší vymezení podmínek činnosti těchto agentur obsahuje ustanovení § 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

V § 38 ZP byl zrušen dosavadní odst. 4, v němž byla zakotvena možnost, aby zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli. Podle přechodných ustanovení zákona č. 436/2004 Sb. se dohody o dočasném přidělení uzavřené podle § 38 odst. 4 zákoníku práce řídí dosavadními právními předpisy. Uvedená změna souvisí s doplněním zákoníku práce o vložený § 38a) a 38b) i s přijetím nového zákona o zaměstnanosti - tedy s tzv. agenturním zaměstnáváním.

Kromě výše uvedených doplnění § 30 a § 38 ZP je implementace nového pojmu v našem pracovním právu - tedy agenturního zaměstnávání (agenturní práce) provedena také vložením nových § 38a) a 38b) do zákoníku práce. Ustanovení v těchto částech ZP navazují na § 66 zákona o zaměstnanosti obsahující ustanovení o zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu.

V § 38a) jsou upraveny smluvní vztahy mezi agenturou a jejími zaměstnanci, kteří budou přidělováni k jiné právnické nebo fyzické osobě (uživateli) a dále smluvní vztahy mezi agenturou a uživatelem.

Ustanovení § 38b) pak upravuje podrobnosti právních vztahů a výkon práv a povinností potom, když dojde k přidělení zaměstnance agentury k výkonu práce u uživatele. Za pozornost stojí zejména následující části:

- Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly - § 38b) odst. 5 ZP.

- V kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele lze rozsah agenturního zaměstnávání omezit - § 38b) odst. 7 ZP.

Předchozí právní úprava obsahovala ustanovení § 48 odst. 1 písm. d), které mj. stanovilo zákaz dát zaměstnanci výpověď v době, kdy "zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky." Podle nového textu § 48 odst. 1 písm. d) nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v době, kdy "zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou."

Předchozí úprava přinášela výkladové problémy především při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) ZP z organizačních důvodů mužům, kteří sice pracovali, ale jinak trvale pečovali o dítě do věku 3 let.

Nejednoznačnost výkladu napravil až rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8.4.2003, sp. zn. 21 Cdo 2078/2002, kde se uvádí: " .... zaměstnanec pečuje o dítě trvale (§ 48 odst. 1 písm. d) ZP), jestliže se o dítě sám (popř. společně s matkou dítěte) fakticky a bez přerušení stará; trvalý faktický výkon péče o dítě vylučuje sama o sobě skutečnost, že zaměstnanec, který nečerpá rodičovskou dovolenou, vykonává i po narození dítěte trvale, ve stanovené pracovní době, práce podle pracovní smlouvy."

Nová formulace textu § 48 odst. 1 písm. d) ZP znamená, že ochranná doba bude platit pouze v případě, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Bude-li zaměstnanec pracovat, i když bude současně pečovat o dítě do věku tří let, nebude se jednat o ochrannou dobu. Výpověď tak bude možné dát zaměstnanci i v době, kdy sice bude o dítě do věku tří let pečovat, ale nebude čerpat rodičovskou dovolenou.

Text § 109, odst. 2 ZP zní nyní takto:

"Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou podle věty druhé ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 větě první. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou podle věty druhé ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl z důvodů uvedených ve větě první vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku."

To v praxi znamená, že pro čerpání dovolené se uplatní dva rozdílné režimy:

- pro čerpání "povinných" čtyř týdnů dovolené, u nich je stanovena povinnost zaměstnavatele toto čerpání alespoň v tomto rozsahu umožnit, platí následující pravidla:

- dovolená alespoň v tomto rozsahu se má vyčerpat v běžném roce, pokud

- pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní

- rok;

- nedojde-li k čerpání dovolené v tomto rozsahu, přesouvá se nevyčerpaná část dovolené do příštího roku, v němž by měl zaměstnavatel určit tuto dovolenou do 31. října;

- není-li dovolená určena zaměstnavatelem do 31. října, dochází k nástupu dovolené přímo ze zákona, a to prvním pracovním dnem v listopadu;

- nástup na dovolenou ze zákona nenastane, pokud tomu brání překážky v práci uvedené v § 108 odst. 3 větě první zákoníku práce (vojenská služba, pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená);

- pokud k vyčerpání dovolené v rozsahu 4 týdnů nedojde ani po 1. listopadu, nárok na tuto dovolenou zaniká.

- Čerpání té části dovolené, která "povinné" 4 týdny dovolené přesahuje. Tento zvláštní režim se týká nejen čerpání dovolené, ale i převodu nevyčerpané dovolené do dalších let. Zde platí následující pravidla:

- tato část dovolené se přesouvá až do konce příštího roku (její čerpání lze tedy určit až do 31. prosince, k žádnému nástupu dovolené ze zákona nedochází);

- pokud dovolená není vyčerpána ani v příštím roce, a to z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnanci nebylo určeno její čerpání, nebo pro překážky v práci, může být s písemným souhlasem zaměstnance vyčerpána tato část dovolené do konce dalšího kalendářního roku (je tedy nově dána možnost přesunout - se souhlasem zaměstnance - dovolenou např. z roku 2004 až do roku 2006);

- v případě, že zaměstnanec k převodu a čerpání dovolené až v dalším roce (tedy "přespříštím roce") souhlas nedá, pak mu náleží náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Text § 110 b) odst. 2 ZP byl změněn a nyní zní takto:

"Náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do doby uvedené v § 109 odst. 2 větách první a páté."

V praxi tato změna přináší následující důsledky:

- za zmíněné "povinné" 4 týdny dovolené, pokud nejsou vyčerpány, nenáleží žádná náhrada pokud pracovní poměr zaměstnance trvá;

- v případě, že dojde ke skončení pracovního poměru, vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené;

- náhrada mzdy za část nevyčerpané dovolené přesahující 4 týdny se poskytne v těchto případech:

* při nevyčerpání z důvodu skončení pracovního poměru;

* při nevyčerpání do konce příštího kalendářního roku (pokud zaměstnanec nedal písemný souhlas s přesunem dovolené do dalšího roku);

* v případě, kdy zaměstnanec dá písemný souhlas s přesunem dovolené ještě do dalšího roku, ale ani v něm není dovolená vyčerpána.

Pokud jde o účinnost nové úpravy čerpání a přesunů dovolené a náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou, je nutno upozornit, že se uplatní již u dovolené v roce 2004, a to včetně dovolené z roku 2003, u níž došlo k přesunu do roku 2004 a která není k 1. říjnu 2004 vyčerpána.

----------

Pozn.: