Nová legislativa v praxi ředitele školy, 3. část. Zákon o zaměstnanosti

V minulém pokračování našeho seriálu jsme se seznámili se změnami, které přinesl do zákoníku práce nový zákon o zaměstnanosti. Konkrétně to byly úpravy jež do zákoníku práce vnesl nepřímou novelou tzv. změnový zákon, tedy zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti. Uvedené změny samy o sobě rovněž znamenají poměrně výrazné zásahy do pracovního práva, ale bezpochyby je to právě přijetí nového zákona o zaměstnanosti, které znamená výrazný posun a doslova novou kapitolu v oblasti pracovního práva.

Svým komplexním přístupem k řešení problematiky zaměstnanosti a s tím spojenými sociálními dopady si zaslouží pochopitelně tento zákon pozornost v každé své části. My se však budeme soustředit výhradně na ty pasáže, které znamenají nějakou významnější souvislost s praxí řízení školy nebo školského zařízení, a to jak z hlediska zaměstnavatelských povinností (a práv), tak i např. nových možností, jež zákon o zaměstnanosti škole jako instituci nabízí. Tímto přístupem samozřejmě podstupujeme riziko, že se v následujících kapitolách nesetká čtenář s nějakou konkrétní informací, o níž v souvislosti s novým zákonem o zaměstnanosti slyšel, kterou však v tuto chvíli nepovažujeme za důležitou z hlediska potřeb vedení školy. V případě potřeby znát detaily nového zákona i v jiných souvislostech odkazujeme jako vždy na podrobné studium textu zákona tak, jak vyšel ve sbírce zákonů, popř. je možné využít služby redakce k zodpovězení konkrétních dotazů.

Nová právní úprava nahrazuje s účinností od 1. října 2004 původní, která sloužila svému účelu poměrně již dlouho (od roku 1991) a i přes řadu doplnění a změn již přestala vyhovovat svému účelu. Současně s přijetím této nové normy tak přestaly platit hned dva původní zákony o zaměstnanosti:

- zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti a

- zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti.

Zároveň přestaly platit prováděcí předpisy k těmto zákonům, zejména:

- nařízení vlády č. 103/2002 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a rekvalifikaci zaměstnanců,

- vyhláška č. 21/1991 Sb., o bližších podmínkách zabezpečování rekvalifikace,

- vyhláška č. 115/1992 Sb., o provádění pracovní rehabilitace občanů se ZPS a

- vyhláška č. 35/1997 Sb., kterou se stanoví podrobnosti zřizování společensky účelných pracovních míst a vytváření společensky prospěšných prací.

Výčet těchto zrušených prováděcích předpisů uvádíme proto, že se jejich obsah týkal souvislostí, jež budeme v dalším textu rozebírat. Je proto na místě vědět, že okolnosti řešené v těchto podzákonných normách budou v souvislosti s novým zákonem o zaměstnanosti řešeny jinak.

Jak již bylo uvedeno, v následujícím výkladu se zaměříme jen na ty části zákona, které se nějakým způsobem mohou projevit v řízení školy. Pro úplnost však hned v úvodu shrneme, jakými hlavními motivy byl veden zákonodárce při přijímání tohoto předpisu - umožní to zároveň učinit přehled, kterým oblastem v zákoně se při samotném jeho rozboru nebudeme tolik věnovat. Jak vyplývá z důvodové zprávy k návrhu zákona, nejdůležitějšími principy nové právní normy bylo:

- zpřísnění podmínek pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání,

- zpřísnění podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti (změna výše),

- podpory a změny v délce podpůrčí doby,

- stanovení podmínek agenturního zaměstnávání,

- komplexní úprava problematiky osob se zdravotním postižením,

- zavedení nových nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti,

- úprava postavení občanů členských států EU na trhu práce v ČR,

- ochrana dětí při umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti,

- změny v zaměstnávání cizinců,

- rozšíření kontrolních pravomocí úřadů práce.

Pro snazší orientaci uveďme nyní přehled těch částí zákona, ve kterých se nachází buď přímo povinnosti, jež zákon ukládá zaměstnavatelům nebo jsou jinak důležité pro potřeby řízení škol:

Výběr nejdůležitějších ustanovení pro zaměstnavatele (školy a školská zařízení):

- § 4, § 12 rovné zacházení a zákaz diskriminace při přístupu k zaměstnání,

- § 34 - § 36 právo na informace o trhu práce a povinnost hlásit volná pracovní místa,

- § 65 - § 66 agenturní zaměstnávání,

- § 67 - § 84 zaměstnávání osob se zdravotním postižením (včetně povinného podílu),

- § 85 - § 102 zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí (ze třetích zemí i z EU),

- § 104 - § 119 nástroje aktivní politiky zaměstnanosti a příspěvky zaměstnavatelům,

- § 121 - § 124 výkon umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte,

- § 125 - § 141 kontrolní činnost a správní trestání.

Nyní se podívejme na nejdůležitější části zákona trochu podrobněji:

Nově zákon stanoví, že občan členského státu EU a jeho rodinný příslušník mají stejné právní postavení při uplatňování na trhu práce jako občan ČR. V případě potřeby je možné nalézt definici rodinného příslušníka v Nařízení rady (EHS) 1612 o volném pohybu pracovníků v rámci společenství.

Účastníci právních vztahů jsou povinni zajišťovat rovné zacházení. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace. Tyto dva pojmy - diskriminace přímá a nepřímá - jsou zákonem definovány takto:

- diskriminace přímá je nerovné jednání, tj. s fyzickou osobou bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů zacházeno méně příznivě, než s jinou osobou ve stejné situaci,

- diskriminace nepřímá je zdánlivě neutrální rozhodnutí, které zvýhodňuje jednu osobu vůči jiné; za nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud je rozdílný přístup objektivně odůvodněn.

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy zaměstnání vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání.

Kromě toho obsahuje tato část zákona definice obtěžování a sexuálního obtěžování a nezapomíná na právo domáhat se upuštění od takového jednání a na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

Zákon přímo zakazuje zaměstnavatelům takovou inzerci pracovních míst, která je svým textem diskriminační ve vztahu k zakázaným diskriminačním znakům uvedeným v § 4. Zaměstnavatel dále nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, sexuální orientace, informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním předpisem.

Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje.

Zejména tyto nové okolnosti by měly vést každého ředitele školy k důkladné revizi obsahu dotazníků, které obvykle vyplňuje nově přijímaný zaměstnanec. Je třeba respektovat uvedené ustanovení a požadovat jen ty údaje, které zaměstnavatel skutečně potřebuje. Mj. to znamená, že dnes již není nejmenší důvod zjišťovat např. rodinný či manželský stav!

Nový zákon zdůrazňuje povinnost zaměstnavatele plnit běžné úkoly vyplývající z předmětu jejich činnosti svými zaměstnanci na základě uzavřeného pracovněprávního vztahu. Tím se snaží o zamezení tzv. Švarc systému, který znamená fiktivní odběr služeb místo uzavření pracovněprávního vztahu podle zákoníku práce. Ve školství sice tento problém není nijak frekventovaný, ale přesto je třeba dávat pozor na rozdíl mezi objednávkou služby (zejména v oblasti údržby a oprav) a zaměstnáváním (byť nárazovým) zejména provozních a správních zaměstnanců. Nejspolehlivěji poznáme tento rozdíl, když si položíme otázku, zda máme potřebu v daném případě ukládat zaměstnanci úkoly, kontrolovat průběžně jejich plnění a hodnotit jej. Pokud ano, jde jednoznačně o činnost, na kterou musí být vtažen některý z pracovněprávních vztahů podle zákoníku práce. Výjimka z tohoto pravidla je pouze v případě, že bude chtít škola využít služeb zaměstnanců agentury práce (viz dále).

Tato část zákona řadí mezi činnosti, jež znamenají zprostředkování zaměstnání také poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Dále stanovuje, že takovou činnost lze vykonávat na ziskovém i neziskovém základě a tato činnost není (nemusí být) výhradně doménou úřadů práce. Z toho plyne, že poradenství k volbě povolání, jehož poskytování žákům základních a středních škol je běžnou součástí služeb, lze při odpovídající personální kapacitě realizovat také vůči veřejnosti např. jako doplňkovou činnost školy nebo školského zařízení. V takovém případě se samozřejmě neobejdeme bez souhlasu zřizovatele a souhlasu zaměstnance, který by měl odborně tuto poradenskou činnost zabezpečovat - zpravidla zřejmě půjde o výchovného poradce nebo jiného pedagoga s odpovídající kvalifikací, pro něhož by tato práce byla zřejmě prací jiného druhu, než uvádí dosavadní pracovní smlouva. V případě zájmu školy o výkon takovéto poradenské činnosti musí ředitel školy kontaktovat místně příslušný úřad práce, protože jde o druh zprostředkování zaměstnání, a to podléhá povolení úřadu práce.

To se netýká zveřejňování nabídky zaměstnání v médiích (inzerce vlastních volných míst).

Ne každý, koho nám pošle úřad práce na námi ohlášené volné pracovní místo musí být nezaměstnaný. Zákon rozlišuje mezi pojmy:

- uchazeč o zaměstnání - vzniká mu za jistých podmínek nárok na podporu v nezaměstnanosti a

- zájemce o zaměstnání - ten má nárok pouze na zabezpečení zaměstnání a na rekvalifikaci.

Zájemce o zaměstnání, který se nám jde představit jako náš budoucí nový zaměstnanec, tak může být dosud zaměstnancem jiného zaměstnavatele, který však již počítá se ztrátou svého dosavadního zaměstnání a prostřednictvím úřadu práce hledá nové místo.

Zákon stanovuje novou povinnost uchazeče o zaměstnání podrobit se za jistých okolností na výzvu úřadu práce lékařskému vyšetření. Pokud současně nabízí tomuto uchazeči místo právě na naší škole, může být tato lékařská prohlídka realizována u lékaře závodní preventivní péče. V takovém případě hradí náklady spojené s vyšetřením našeho budoucího zaměstnance úřad práce. Jak známo, ve všech ostatních případech si nezbytné zdravotní vyšetření u lékaře závodní preventivní péče před nástupem do zaměstnání hradí budoucí zaměstnanec sám. Z výše uvedených důvodů se tedy může stát, že příslušný úřad práce bude chtít informaci o tom, se kterým zdravotnickým zařízením má škola smlouvu o poskytování závodní preventivní péče. V takovém případě je samozřejmě na místě uvedenou informaci poskytnout.

Obecně platí, že uchazečem o zaměstnání s nárokem na podporu v nezaměstnanosti nemůže být osoba, která je v pracovně právním vztahu. Z tohoto ustanovení však nově existuje výjimka, podle níž může uchazeč o zaměstnání vykonávat činnost na základě pracovního poměru, pokud je tato činnost vykonávána v rozsahu kratším, než je polovina stanovené týdenní pracovní doby a jeho měsíční výdělek je nižší než polovina minimální mzdy. Obdobně je přípustné, aby byl uchazeč o zaměstnání zaměstnán na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud jeho měsíční výdělek nedosáhne poloviny minimální mzdy. Tuto informaci vkládáme pro případ, že by vznikla pochybnost, zda může škola přijmout např. na některou z provozních pozic zaměstnance, o němž má vedení školy informaci, že je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání u úřadu práce.

Zaměstnavatel je povinen do 10 kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku, tj. určení druhu práce, místa výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa a základní informace o pracovních a mzdových podmínkách - mj. zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku. Zaměstnavatel přitom může upozornit na jakékoliv další okolnosti spojené s daným volným pracovním místem. Oproti předchozí právní úpravě se tak prodloužila lhůta pro povinné oznámení z pěti na deset pracovních dnů. Na vyžádání úřadu práce vybere zaměstnavatel z hlášených volných pracovních míst místa vhodná pro uchazeče o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči - jde mj. o osoby se zdravotním postižením, osoby do 25 let věku, absolventy vysokých škol, osoby pečující o dítě do 15 let věku, osoby starší 50 let věku.

Je na místě připomenout, že takto získaná a vedená evidence volných pracovních míst je k dispozici nejen samotným uchazečům o zaměstnání, ale také zaměstnavatelům, kteří mají právo při hledání nového zaměstnance na pomoc u úřadu práce. Pro pořádek ještě dodejme, že právo na tuto pomoc ztrácí zaměstnavatel v případě, že u něj zjistí úřad práce opakované porušování povinností vyplývajících z pracovněprávních a mzdových předpisů. O kontrolní (a sankční) pravomoci úřadů práce ještě bude řeč. Jedním z možných postihů při nedodržování obecně závazných právních předpisů je také jakési "vyřazení" konkrétního zaměstnavatele z nabídky volných míst pro uchazeče o zaměstnání.

Z této jinak velmi důležité části zákona uveďme jen to, co se bezprostředně dotýká vztahů bývalých zaměstnanců ke svému předchozímu zaměstnavateli. Je na uchazeči o zaměstnání, aby úřadu práce doložil skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. Jistěže vedení školy povinně ze zákona vybaví propouštěného zaměstnance potřebnými doklady (zejména zápočtovým listem). Často se však stane, že si uchazeč tyto doklady řádně neuloží a po čase žádá svého bývalého zaměstnavatele o vydání náhradního dokladu, aby doložil dobu předchozího zaměstnání, výši výdělku apod. Přestože zákon neukládá zaměstnavateli výslovně povinnost tomuto požadavku vyhovět, zřejmě neexistuje rozumný důvod, proč bývalému zaměstnanci nevyjít vstříc. Přitom se nemůže stát, že by již zaměstnavatel nedisponoval potřebnými údaji. Rozhodná doba pro uplatnění nároku na podporu v nezaměstnanosti je vždy kratší, než lhůty určené zákonem pro archivaci účetních dokladů a dokladů pro potřeby důchodového pojištění.

Pro pořádek ještě dodejme, že oproti předchozí právní úpravě je z tzv. náhradních dob zaměstnání vyloučena doba soustavné přípravy pro povolání - čerstvý absolvent školy bez jakékoliv praxe tak dnes již nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti - tuto novou skutečnost je vhodné připomenout absolventům středních škol před ukončením jejich studia.

Agenturní zaměstnávání znamená zaměstnávání zaměstnanců, kteří mají uzavřen pracovněprávní vztah s agenturou práce a ta je nabízí jednotlivým zaměstnavatelům. Ve školství sice zatím jev velmi neobvyklý, ale podle zkušeností z řady zemí Evropské unie lze očekávat, že v následujících letech se tento fenomén uplatní i na našem pracovním trhu. Zejména u nepedagogických profesí se mohou nabídky agentur práce začít brzy objevovat i v poště ředitelů škol. Proto je na místě být na tuto možnost připraven.

Především je třeba vědět, že v tomto případě nevzniká pracovněprávní ani jiný právní vztah mezi uživatelem (to je název pro zaměstnavatele, který si od agentury práce "najal" její zaměstnance) a zaměstnancem. Uživatel uzavírá s agenturou práce písemnou dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (§ 38a zákoníku práce). Agentura práce pak přidělí svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 38b zákoníku práce. V tomto pokynu mj. uvede agentura práce informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Ty samozřejmě musí nejprve u uživatele získat - připomeňme, že tyto pracovní a mzdové podmínky nesmí být horší, než by byly u srovnatelného zaměstnance. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje a řídí jeho práci a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel nemůže vůči zaměstnanci agentury práce činit žádné právní úkony jménem agentury práce.

Bližší podmínky agenturního zaměstnávání (např. okolnosti vypovězení dohody apod.) obsahuje zákoník práce. Zákon o zaměstnanosti řeší spíše podrobnosti týkající se samotných agentur práce (podmínky pro povolení jejich činnosti apod.). Evidenci agentur práce s uděleným povolením k činnosti vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále též "MPSVů) a tato evidence je veřejně přístupná. V případě skutečné nabídky agenturního zaměstnávání pro školu je na místě konfrontovat příslušnou agenturu práce s tímto seznamem.

Dřívější pojem "osoby se změněnou pracovní schopností - ZPS" je nahrazen termínem osoby se zdravotním postižením. Ty definuje zákon ve třech skupinách:

- osoby plně invalidní,

- osoby částečně invalidní,

- osoby zdravotně znevýhodněné.

Ve všech třech případech rozhoduje o zařazení do příslušné kategorie orgán sociálního zabezpečení.

Ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením je zaměstnavatel povinen:

- u volných míst, jejichž existenci hlásí úřadu práce (§ 35) označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním postižením,

- informovat úřady práce o volných pracovních místech vhodných pro osoby se zdravotním postižením,

- rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením,

- vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením,

- vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.

Vedení evidence zaměstnávaných osob se zdravotním postižením je důležité zejména v souvislosti s plněním povinnosti zaměstnavatele zaměstnávat předepsaný minimální počet osob se zdravotním postižením (viz dále). Při vedení této evidence se uplatní ustanovení zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.

I nadále platí u zaměstnavatelů s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu; ten činí 4 %. Tento podíl je možné plnit náhradními způsoby:

- odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením,

- odvodem do státního rozpočtu,

- kombinací všech uvedených možností.

Výše odvodu do státního rozpočtu činí 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy v ČR za každou nezaměstnanou osobu se zdravotním postižením.

I nadále jsou stanoveny termíny pro splnění těchto povinností - do 15. února následujícího roku musí zaměstnavatel písemně oznámit úřadu práce, jakým způsobem plní povinný podíl. Do stejného data pak provede případný odvod do státního rozpočtu, a to prostřednictvím úřadu práce. K 15. únoru 2005 tak budou školy, jichž se to týká, plnit uvedené povinnosti ještě podle původních předpisů (zejména pokud jde o výši odvodu do státního rozpočtu). Podle nového zákona se v této oblasti bude postupovat až za rok 2005, tedy k 15. únoru 2006.

Je zřejmé, že rostoucí migrace ovlivňuje i trh práce v ČR. Školy se tak stále častěji setkávají s potřebou řešit poměrně nezvyklý problém, za jakých podmínek zaměstnat žadatele o místo, který není občanem ČR. Připomeňme, že v tomto ohledu rozlišuje zákon dvě skupiny zaměstnanců ze zahraničí: občany členských států EU (a jejich rodinné příslušníky) a občany třetích zemí, tedy zemí mimo prostor EU (právě jen tyto osoby označuje zákon jako "cizince"). Pro první skupinu platí naprosto shodná pravidla jako pro zaměstnávání občanů ČR - tedy žádné omezení k přístupu na pracovní trh. Jedinou výjimkou stanovenou v tomto zákoně je povinnost zaměstnavatele vést evidenci občanů EU, které zaměstnává.

Pokud jde o cizince, u těch uplatňuje ČR ochranu svého pracovního trhu, tzn. že povolení k zaměstnání cizince na dané volné pracovní místo je možné jen tehdy, nelze-li jej obsadit uchazečem o zaměstnání. O toto povolení zaměstnávat cizince žádá zaměstnavatel příslušný úřad práce. Podání žádosti o povolení podléhá správnímu poplatku (2 000 Kč - až dosud bylo zpoplatněno pouze kladné rozhodnutí úřadu práce). Zaměstnavatel nemusí žádat úřad práce o povolení k zaměstnávání cizinců v následujících případech:

- jde-li o cizince, který vykonává v ČR soustavnou vzdělávací činnost jako pedagogický pracovník (např. lektor v rámci výuky cizích jazyků),

- jestliže to stanoví ratifikovaná mezinárodní smlouva,

- jde-li o žadatele o azyl, nejdříve však po 12-ti měsících po podání žádosti o udělení azylu,

- jde-li o cizince, kterému byl udělen azyl,

- má-li cizinec povolen trvalý pobyt,

- jde-li o rodinného příslušníka člena diplomatické mise.

K výše uvedené povinnosti zaměstnavatele vést evidenci zaměstnávaných občanů EU ještě dodejme povinnost hlásit příslušnému úřadu práce:

- nástup do zaměstnání občana EU nebo cizince, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnávání (viz výše); tuto ohlašovací povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději v den nástupu těchto osob do práce,

- ukončení zaměstnání těchto osob, a to nejpozději do 10 kalendářních dnů po skončení zaměstnání,

- u cizinců, kterým je vydáváno povolení k zaměstnání, se hlásí úřadu práce do 10 kalendářních dnů okolnost, že cizinec nenastoupil do práce nebo ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou má vydáno povolení k zaměstnání.

Cizinec může být přijat do zaměstnání jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území ČR. Protože povolení k pobytu je vydáváno zpravidla až na základě povolení k zaměstnání, umožňuje zákon nově, že o toto povolení může žádat cizinec buď sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele. Stojí-li tedy škola o konkrétní služby cizince, sama zažádá o jeho povolení k zaměstnání. Toto povolení se vydává vždy maximálně na dobu jednoho roku, lze je však prodlužovat (vždy na jeden rok). Také žádost o toto povolení je zpoplatněna (500 Kč žádost o vydání povolení a 250 Kč žádost o jeho prodloužení).

Další řádky budou patřit těm ustanovením, které dávají státu možnost motivovat jednotlivé zaměstnavatele, aby byli aktivní při vytváření pracovních podmínek a pomáhali tak řešit problémy zaměstnanosti v ČR. Chceme ve stručnosti ukázat ředitelům škol a školských zařízení, jak využít těchto nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti k posílení vlastních rozpočtů škol. V zájmu přehlednosti jsme k těmto nástrojům aktivní politiky zaměstnanosti přidali také dvě ustanovení z kapitoly o osobách se zdravotním postižením - také odtud může přijít potřebná dotace k řešení rozpočtových problémů školy.

- Pracovní rehabilitace (§ 69) - v tomto případě nejde o vytvoření pracovního místa a ani o řešení zaměstnávání osoby se zdravotním postižením. Zákon zde dává šanci různým institucím (a škola je jednou z těch, které se k tomu hodí) zapojit se do tzv. pracovní rehabilitace osob se zvlášť těžkým zdravotním postižením. Konkrétní formu pracovní rehabilitace je třeba dohodnout s příslušným úřadem práce. V případě škol a školských zařízení si lze představit např. odpolední kurzy osob se zdravotním postižením v počítačové učebně školy, možné je využít sportovního nebo jiného zázemí školy. Pro školu pak bude podstatná dohoda s úřadem práce o úhradě nákladů na zabezpečení této pracovní rehabilitace. V tomto případě by nešlo o doplňkovou činnost a nevyžaduje se tedy nutný souhlas zřizovatele.

- Chráněné pracovní místo (§ 75) - to vytváří zaměstnavatel pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce. Musí být provozováno po dobu nejméně 2 let. Příspěvek na vytvoření tohoto místa od úřadu práce může činit až osminásobek průměrné mzdy v ČR (pro osobu s těžším postižením až dvanáctinásobek). Kromě toho může úřad práce poskytnout i příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo obsazené osobou se zdravotním postižením.

- Poradenství (§ 105) - poradenství pro volbu povolání mohou zajišťovat úřady práce samy nebo prostřednictvím odborných zařízení (např. pedagogicko-psychologická poradna nebo jiné odborné pracoviště). V takovém případě úřad práce hradí náklady spojené s touto činností.

- Rekvalifikace (§ 108) - rekvalifikace může provádět jen zařízení, které k tomu získá akreditaci MŠMT. Právě školy a školská zařízení jsou předurčena být jedním z takových rekvalifikačních středisek. Také v tomto případě - pokud je rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání prováděna na základě dohody s úřadem práce - může úřad práce hradit škole náklady spojené s touto rekvalifikací.

- Veřejně prospěšné práce (§ 112) - rozumí se jimi časově omezené pracovní příležitosti (nejdéle na dobu 12 měsíců) spočívající mj. v činnostech ve prospěch obecně prospěšných institucí (mezi takové nepochybně patří i školy a školská zařízení). Tyto pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohod s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek až do výše skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance. Uplatnění tohoto nástroje v případě školy a školského zařízení si lze představit u některých provozních prací, jako je úklid, údržba apod.

- Společensky účelná pracovní místa (§ 113) - jedná se o pracovní místa vytvářená na základě dohody s úřadem práce speciálně pro určitý okruh obtížně zaměstnatelných osob - např. a zejména absolventů škol. Také na takto vytvořená místa může úřad práce poskytnout příspěvek, a to až do výše čtyřnásobku průměrné mzdy v ČR. V okresech s alespoň průměrnou mírou nezaměstnanosti (a vyšší) ve srovnání s průměrem za celou ČR) může tento příspěvek dosáhnout až šestinásobku průměrné mzdy.

- Příspěvek na zapracování (§ 116) - ten může úřad práce poskytnout zaměstnavateli, jestliže přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému úřad práce věnuje zvýšenou péči (jde mj. o osoby se zdravotním postižením, osoby do 25 let věku, absolventy vysokých škol, osoby pečující o dítě do 15 let věku, osoby starší 50 let věku). Příspěvek se poskytuje nejdéle po dobu 3 měsíců a měsíční příspěvek může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.

Ve všech uvedených případech platí, že jde o výčet možností, které dává zákon. Konkrétní využití samozřejmě závisí na skutečných podmínkách každé jednotlivé školy, ale také možnostech a potřebách každého příslušného úřadu práce. Rozhodně však stojí za zvážení některý z těchto nástrojů využít, zejména pokud musíme tak jako tak řešit obsazení uvolněného pracovního místa.

Tuto část uvádíme především s ohledem na to, že pojednává o dětech, na jejichž výchově a vzdělávání se škola podílí. Ale jak uvidíme vzápětí, jisté souvislosti s konkrétní součinností školy zde také nalezneme.

Především zdůrazněme, že je zakázána práce dětí do 15 let a také dětí starších 15 let, pokud plní povinnou školní docházku. Uvedené kategorie dětí mohou pouze vykonávat uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost, a to za následujících podmínek:

- je-li tato činnost přiměřená věku a není pro ně nebezpečná,

- nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy,

- pro tuto konkrétní činnost konkrétního dítěte vydal povolení příslušný úřad práce.

Uvedené povolení vydává úřad práce mj. na základě lékařského posudku a v případě potřeby na základě vyjádření orgánu sociálně-právní ochrany dětí (ten je součástí obecního úřadu obce s rozšířenou působností). Škola má ze zákona (zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí) povinnost uplatnit součinnost s orgánem sociálně-právní ochrany dětí v případech, kdy je ohrožen zdravý vývoj dětí nebo povinná školní docházka. Z toho plyne, že je povinností školy oznámit tomuto orgánu skutečnosti, které brání výkonu některé z výše uvedených činností. Orgán sociálně-právní ochrany dětí by pak měl doporučit úřadu práce neudělení povolení k takové činnosti dítěte. Podobný režim se očekává od školy také v případě, že povolení bylo vydáno, ale v průběhu činnosti dítěte se projeví jakékoliv negativní důsledky.

V rámci výchovně vzdělávací činnosti ve škole by pak mohlo být poskytnuto poučení samotným dětem, za jakých okolností mohou vykonávat uvedené činnosti. Zejména stojí za zmínku před dětmi, že žádost o povolení k jejich činnosti musí obsahovat jejich písemný souhlas (je-li dítě s ohledem na věk a rozumovou vyspělost schopno vyjádřit svůj názor) a dále zákonem stanovené maximální rozsahy výkonu činností podle věku dítěte (§ 123).

Zákon také stanoví, že za výše uvedenou činnost dítěte se nepovažuje zájmová kulturní a obdobná činnost konaná v rámci výchovy a vzdělávání ve školách a školských zařízeních, vystupování na akcích pořádaných školou a činnost konaná v rámci mimoškolní výchovy, která není vykonávána za odměnu. V rámci těchto běžných aktivit se samozřejmě o povolení úřad práce nežádá.

Dokud nebude přijata zvláštní právní úprava zahrnující tzv. inspekci práce, zůstává těžiště kontrolní činnosti v oblasti zaměstnanosti i nadále na úřadech práce. Ve vztahu k obvyklé praxi, se kterou se mohly setkat školy a školská zařízení na úseku zaměstnanosti, se rozsah kontrolních pravomocí nezměnil. I nadále tedy budou úřady práce kontrolovat, jak zaměstnavatelé dodržují pracovněprávní předpisy (nejen tedy tento zákon o zaměstnanosti, ale všechny pracovněprávní předpisy, např. zákoník práce, platové předpisy aj.). Stejně tak zůstala kompetence kontrolovat dodržování kolektivních smluv, a to v částech, ve kterých mohou být individuální nároky zaměstnanců upraveny výhodněji, než vyplývá z pracovněprávních předpisů.

Zjistí-li úřad práce při kontrole porušení povinností, je povinen požadovat na kontrolované osobě odstranění zjištěných nedostatků ve lhůtách jím k tomu určených a podání písemné zprávy o přijatých opatřeních.

Dalším jistě nepříjemným důsledkem porušování právních povinností jsou sankce (pokuty) za přestupky a správní delikty. Přestupkem se rozumí porušení právní povinnosti fyzickou osobou (např. vedoucím zaměstnancem nebo třeba zákonným zástupcem, pokud jde o výkon činnosti dítěte bez povolení). Správním deliktem pak je myšleno porušení zákona právnickou osobou. Za všechny v zákoně uvedené sankce citujme alespoň jednu: " .... za správní delikt spočívající v porušení ustanovení pracovněprávních předpisů a kolektivních smluv lze právnické osobě uložit pokutu do 1 000 000 Kč." Kromě toho připomeňme, že podle ustanovení § 26 zákoníku práce jsou orgány nadřízené zaměstnavateli (v případě škol a školských zařízení je to bezpochyby zřizovatel) povinny kontrolovat, zda zaměstnavatelé dodržují obecně platné právní předpisy. Je tedy zřejmé, že ve výše u vedených oblastech (a nejen v nich) se budou školy a školská zařízení setkávat s velmi čilou kontrolní aktivitou. Jistě nejen proto je na místě věnovat aplikaci právních předpisů náležitou pozornost.