Vzhledem k četným dotazům na problematiku nové úpravy pracovních poměrů, se kterou se od začátku roku 2012 střetáváme v personální praxi, která se dotýká i činnosti ředitelů škol (případně zástupců ředitelů škol), se bude tento článek podrobněji zabývat pozměněnou koncepcí neplatnosti pracovní smlouvy, změnami ve sjednávání zkušební doby i novou úpravou pracovních poměrů na dobu určitou.
Nová úprava pracovních poměrů od 1. ledna 2012
Mgr.
David
Borovec
poradenské služby v oblasti pracovního práva
KONCEPCE NEPLATNOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY
Jako jednu z podmínek platnosti pracovní smlouvy stanoví § 34 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, kromě jejích obsahových náležitostí (tedy kromě druhu práce, místa výkonu práce a dne nástupu do práce) také
formu pracovní smlouvy.
Ve smyslu uvedeného ustanovení
musí být pracovní smlouva uzavřena písemně. Zatímco tato podmínka platnosti pracovní smlouvy byla upravena již dříve, tak od 1. ledna 2012 došlo v důsledku tzv. koncepční novely zákoníku práce ke zpřesnění této povinnosti. Nově se totiž výslovně
stanoví povinnost písemné formy také v případě změn pracovní smlouvy a odstoupení od pracovní smlouvy.
V praxi se nyní objevuje otázka,
jaké dopady způsobí nedodržení povinnosti písemné formy
u pracovní smlouvy, případně změn pracovní smlouvy nebo odstoupení od této smlouvy. Podle novelizované koncepce platnosti právních úkonů (konkrétně dle § 20 odst. 2 zákoníku práce) by absence písemné formy způsobila relativní neplatnost, tedy neplatnost, které je nutno se nejprve dovolat. Nicméně z důvodu stability funkce pracovněprávních vztahů se lze neplatnosti pracovní smlouvy pro nedodržení písemné formy dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním, resp. do okamžiku začátku výkonu práce zaměstnancem.Nicméně kromě soukromoprávních aspektů je důležité upozornit i na veřejnoprávní aspekty nedodržení písemné formy pracovní smlouvy. Ve smyslu § 25odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, by totiž byl opomenutím této povinnosti spáchán správní delikt na úseku pracovního poměru, za který může být uložena pokuta až do výše 10 milionů Kč. Ačkoliv na rozdíl od sankcí v případě nelegálního zaměstnávání není stanovena výše minimální pokuty a v situaci ojedinělého porušení formy pracovní smlouvy v prostředí škol a školských zařízení není důvodné očekávat takovou výši pokuty, je jistě žádoucí vyhnout se riziku postihu a
zkontrolovat, že jsou skutečně všechny pracovní smlouvy, dohody o změnách pracovních smluv
(resp. dodatky pracovních smluv)
i odstoupení od pracovních smluv uzavřeny/vyhotoveny v písemné formě.
Ačkoliv dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, nejsou předmětem tohoto článku, dovolil bych si v souvislosti se zmíněnou koncepcí neplatnosti pracovní smlouvy z důvodu nedodržení písemné formy uvést, že se
shodná pravidla, a to včetně sankčního mechanismu, aplikují i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY
Institut odstoupení od pracovní smlouvy byl sice upraven již ve znění zákoníku práce účinném do 31. prosince 2011, avšak od 1. ledna 2012 bylo pozměněno aplikační pravidlo. Dříve mohl zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy, jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této překážce. Nyní může v intencích § 34 odst. 3 zákoníku práce
zaměstnavatel rovněž odstoupit od pracovní smlouvy, nenastoupí-li zaměstnanec do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, ale pouze za předpokladu, že se o této překážce do týdne nedozví.
Z výše uvedeného vyplývá, že pokud se zaměstnavatel dozví hodnověrným způsobem o překážce v práci bránící zaměstnanci nastoupit do práce, i když mu to přímo nesdělil dotčený zaměstnanec, nemůže odstoupit od pracovní smlouvy.
ZKUŠEBNÍ DOBA
Právní úprava zkušební doby obsažená v ustanovení § 35zákoníku práce se také stala předmětem tzv. věcné novely zákoníku práce. Od 1. ledna 2012 se
pro účely sjednání zkušební doby rozlišují vedoucí zaměstnanci
a tzv. řadoví zaměstnanci. Zatímco vedoucí zaměstnanci jsou v § 11 zákoníku práce definováni jako zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, tak u tzv. řadových zaměstnanců zákonná definice chybí – lze tedy užít negativní definici.Za tzv. řadové zaměstnance považujeme všechny zaměstnance kromě vedoucích zaměstnanců.
V prostředí škol bychom za vedoucí zaměstnance standardně považovali ředitele školy a zástupce ředitele školy. Ostatní pedagogičtí i nepedagogičtí pracovníci by pak byli považováni za tzv. řadové zaměstnance
– v prostředí každé školy je však nutné vycházet z vlastní aktuální organizační struktury, ze které vyplývají jednotlivé pozice vedoucích a řadových zaměstnanců.Toto rozlišení je důležité pro správné stanovení maximální délky zkušební doby, kterou je možné s dotčeným zaměstnancem sjednat. Zkušební doba může být sjednána v následujícím rozsahu:
u vedoucích zaměstnanců – maximálně v délce 6 měsíců,
u tzv. řadových zaměstnanců – maximálně v délce 3 měsíců.
Další podstatnou změnou v úpravě zkušební doby je její
provázání s dobou trvání pracovního poměru na dobu určitou. Zatímco v dřívějším znění ustanovení § 35 zákoníku práce nebyl tento aspekt řešen, tak nově i s poukázáním na princip dobrých mravů bylo zakotveno v § 35 odst. 5 zákoníku práce pravidlo, podle kterého
nesmí být sjednána delší zkušební doba, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Příklad
Pokud jsme jako zaměstnavatel uzavřeli 1. prosince 2011 s učitelem matematiky pracovní poměr na dobu určitou v délce 4 měsíců, mohli jsme s tímto zaměstnancem sjednat zkušební dobu v maximální délce, tj. na dobu 3 měsíců. Jestliže bychom s týmž zaměstnancem uzavřeli pracovní poměr na dobu určitou v délce 4 měsíců až 1. února 2012 (tedy za účinnosti nové právní úpravy), mohli bychom s ním platně sjednat zkušební dobu pouze v maximální délce 2 měsíců, tj. poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru.
V případě, že bychom sjednali delší zkušební dobu, než připouští zákon, měla by být podle dřívější praxe považována za neplatnou jen část zkušební doby přesahující zákonnou hranici, resp. pokud bychom v naznačené situaci v roce 2012 sjednali se zaměstnancem zkušební dobu v délce 3 měsíců, byla by sjednaná zkušební doba platná jen v délce 2 měsíců od vzniku pracovního poměru.
Zatímco výše uvedené změny byly již hojně diskutovány, tak v praxi pozitivně ovlivní personální činnost zaměstnavatelů i další úprava upřesňující okamžik, kdy může být sjednána zkušební doba. Už neplatí pravidlo, že nelze sjednat zkušební dobu, pokud již vznikl pracovní poměr. Tímto odpadá (v praxi poměrně častý) problém, zda můžeme sjednat zkušební dobu v den nástupu do práce, ale v okamžiku, kdy již zaměstnanec nastoupil k výkonu práce. Od 1. ledna 2012 je možné v souladu se zákoníkem práce sjednat zkušební dobu nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, resp. kdykoliv během tohoto dne. Opět si můžeme tuto změnu demonstrovat na příkladu.
Příklad
S paní A byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou se dnem nástupu 1. února 2012 na místo hospodářky školy. Paní A ve sjednaný den nastoupila do práce a těsně před polednem, kdy již několik hodin pracovala, byla zavolána do ředitelny školy, kde s ní měla být projednána zkušební doba, která nebyla opomenutím uvedena už v pracovní smlouvě. S dotčenou za-městnankyní byla dodatečně, tedy 1. února 2012, sjednána formou samostatné dohody zkušební doba v délce 3 měsíců. Byl tento postup po právu?
Zatímco podle dřívější právní úpravy by řešení bylo sporné, resp. dle převažujícího názoru by již nebylo možné po několika hodinách výkonu práce platně sjednat zkušební dobu, tak podle nové úpravy to možné je, a to za předpokladu, že zkušební doba bude sjednána nejpozději v den, ve který pracovní poměr vznikl, tedy v daném případě 1. února 2012, aniž by bylo rozhodující, zda se tak stane před začátkem směny nebo až na jejím konci.
V souvislosti s uvedeným příkladem bych jen připomněl, že i
nadále platí povinnost písemné formy při sjednání zkušební doby, a to pod sankcí neplatnosti
(ledaže by smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily). Dále bych doplnil, že navzdory rozšířené představě
zákoník práce nestanoví povinnost uvést zkušební dobu přímo v pracovní smlouvě. Ačkoliv lze doporučit sjednání zkušební doby zahrnout do znění pracovní smlouvy, je možné sjednat zkušební dobu i samostatně formou jiné písemné dohody se zaměstnancem.
Poslední změnou, kterou bych rád v souvislosti se zkušební dobou zmínil, je pozměněná úprava prodlužování zkušební doby ze zákona. Záměrně používám termín „ze zákona“, protože smluvní prodloužení zkušební doby nadále § 35 odst. 4 zákoníku práce nepřipouští. Podle znění tohoto ustanovení (účinného do 31. prosince 2011) se prodlužovala zkušební doba o dobu překážek v práci, přičemž nebylo vůbec řešeno, jak by se měl zaměstnavatel zachovat v případě překážek v práci, které celý den netrvají (např. v délce jednoho půldne). Zda by měl zaměstnavatel tyto překážky sčítat, nebo je posuzovat odděleně. Změnou tohoto ustanovení se tak s účinností od 1. ledna 2012 výkladový problém vyjasnil, když zákonodárce stanovil, že se
zkušební doba prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby. Nově se také zkušební doba prodlužuje o dobu celodenní dovolené.
V praxi se objevily otázky, jak bychom změněné pravidlo prodlužování zkušební doby měli posuzovat v případě zkušebních dob, které započaly již v roce 2011 a pokračují i v roce 2012. V souladu s přechodnými ustanoveními zákoníku práce se část zkušební doby, která uplynula v roce 2011, posuzuje podle starých pravidel, a část zkušební doby, která pokračuje v roce 2012, již podle nových pravidel. To znamená, že pokud by zaměstnanec čerpal dovolenou na přelomu roku 2011 a 2012, tak pouze celodenní dovolená vyčerpaná v roce 2012 prodlužuje zkušební dobu zaměstnance.
PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU
Dříve, tedy do 31. prosince 2011, mohl být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván libovolně a byla pouze limitována celková délka pracovního poměru na dobu určitou, a to na dobu 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, přičemž do této doby se nezapočítával předchozí pracovní poměr na dobu určitou, pokud od jeho skončení uplynulo alespoň 6 měsíců.
S účinností od 1. ledna 2012 se ovšem výrazným způsobem změnila právní úprava pracovního poměru na dobu určitou. Podle nově znějícího § 39 odst. 2 zákoníku práce může být od 1. ledna 2012 pracovní poměr na dobu určitou sjednán nejvýše na dobu 3 let, přičemž tento pracovní poměr může být opakován, resp. prodloužen, nejvýše dvakrát. To znamená, že maximální délka pracovního poměru na dobu určitou může bez přerušení dosáhnout až 9 let (za předpokladu, že každý ze tří pracovních poměrů na dobu určitou byl sjednán na dobu 3 let).
Rovněž došlo k úpravě délky nezbytného „protržení“ doby, aby mohl být sjednán další pracovní poměr na dobu určitou. Dle výše uvedeného ustanovení se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíží, pokud uplynula alespoň doba 3 let. Z výše uvedeného tak vyplývá, že po uplynutí doby, na kterou byly sjednány tři pracovní poměry na dobu určitou, buď může zaměstnavatel s dotyčným zaměstnancem sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou (případně využít alternativních forem – uzavřít dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, ovšem s limity v rozsahu vykonávané práce), nebo bude muset počkat, až uplynou 3 roky od skončení pracovního poměru na dobu určitou a poté sjednat nový pracovní poměr na dobu určitou (opět podle výše uvedených pravidel).
Příklad
Ředitel školy sjednal s paní A pracovní poměr na dobu určitou, a to od 1. února 2012 do 30. června 2012. Pracovní poměr s paní A byl po vzájemné dohodě dvakrát prodloužen, jednou do 31. ledna 2013 a podruhé do 30. června 2014. Ředitel školy nyní řeší, jak by měl dále po-stupovat.
Vzhledem k tomu, že ředitel školy nevyužil při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (a navazujících prodloužení tohoto pracovního poměru) s paní A maximální možnou dobu pro pracovní poměr na dobu určitou (pokaždé maximálně až 3 roky), bude moci od 1. července 2014 uzavřít s paní A buď pracovní poměr na dobu neurčitou, nebo bude muset vyčkat až do 1. července 2017, kdy bude opět možné se zmíněnou paní A uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.
K dalším diskutovaným změnám v úpravě pracovního poměru na dobu určitou patří redukce výjimek z výše uvedeného pravidla (tj. že pracovní poměr na dobu určitou smí být „bez přerušení“ sjednán nejvýše třikrát, pokaždé maximálně na 3 roky). Ve znění zákoníku práce účinného do 31. prosince 2011 se toto pravidlo nevztahovalo na případy:
kdy byl pracovní poměr na dobu určitou uzavírán podle zvláštního právního předpisu (např. u akademických pracovníků vysokých škol);
kdy byl pracovní poměr na dobu určitou uzavírán jako podmínka pro vznik dalších práv ve smyslu zvláštních právních předpisů (např. u souběhu starobních důchodů a příjmů plynoucích z jiné výdělečné činnosti do 31. prosince 2009);
náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená);
vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (např. účast zaměstnance na konkrétním projektu zaměstnavatele), a to za předpokladu písemné dohody s odborovou organizací, nebo vnitřního předpisu (při neexistenci odborové organizace u zaměstnavatele);
kdy byl pracovní poměr na dobu určitou založen pracovní smlouvou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (agenturní zaměstnávání).
S účinností od 1. ledna 2012 se možnost uplatnit tyto výjimky ruší kromě zvláštní úpravy agenturního zaměstnávání a případů stanovených zvláštními právními předpisy předpokládajících pracovní poměr na dobu určitou (týkající se zejména cizinců), které i nadále nepodléhají omezením „řetězení“ pracovního poměru na dobu určitou. Z pohledu řízení škol ovšem zachování těchto výjimek nepřináší výrazný profit (snad jen v případech zaměstnávání učitelů konverzace cizího jazyka – rodilých mluvčích).
Naproti tomu personální praxi v prostředí škol podstatným způsobem zasáhne, resp. může zasáhnout, vynětí výjimky týkající se náhrady za zaměstnance, kteří nemohou vykonávat práci z důvodu překážek v práci na jejich straně. Přitom právě při dočasné dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo při čerpání mateřské / rodičovské dovolené zaměstnanci se často užívala možnost sjednat se „zastupujícím“ zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou bez omezení v „řetězení“ tohoto pracovního poměru.
Navíc se v souvislosti s pracovním poměrem na dobu určitou uzavíraným po dobu překážek v práci na straně jiného (dočasně nepřítomného) zaměstnance hovoří ve světle novely zákoníku práce i o tom, zda může být i nyní délka tohoto pracovního poměru vymezená dobou trvání těchto překážek v práci. Lze konstatovat, že navzdory některým stanoviskům se většinová část odborné teorie i praxe přiklonila k výkladu, že i po 1. lednu 2012 je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou:
pevným datem (např. do 31. prosince 2012);
vymezením dobou trvání určitých prací či jinou skutečností (např. dobou mateřské dovolené zaměstnankyně XY).
Ačkoliv je tedy stále možné pracovní poměr na dobu určitou vymezit objektivní skutečností, tak je od 1. ledna 2012 současně nutné toto vymezení alternativně ohraničit, a to časovou hranicí nejdéle 3 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru.
Příklad
Ředitel školy je nucen řešit situaci, kdy mu učitelka biologie (zaměstnankyně XY) oznámila, že 16. dubna 2012 nastoupí na mateřskou dovolenou. Bude tedy uzavírat pracovní smlouvu s novým zaměstnancem B a s ohledem na personální potřeby by měl být sjednán pracovní poměr na dobu určitou. Článek pracovní smlouvy upravující dobu určitou by mohl znít např. takto:
„Pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou, a to na dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené, případně dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené, zaměstnankyně XY, nejdéle však do … / nejdéle však na dobu 3 let.“
Jak by ředitel školy ve zmíněném příkladu mohl postupovat, kdyby zaměstnankyně XY během rodičovské dovolené znovu otěhotněla a porodila, takže by její nepřítomnost ve škole přesáhla 3 roky? Pokud by byl ředitel školy se „zastupujícím“ zaměstnancem B spokojený, mohl by s ním domluvit prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, a to opět nejvýše na dobu 3 let (jednalo by se o první prodloužení tohoto pracovního poměru).
Představme si další hypotetickou možnost. Zaměstnankyně XY se po druhé rodičovské dovolené vrátila do práce a po 2 letech znovu otěhotněla. Na dobu její nové mateřské a navazující rodičovské dovolené se ředitel školy opět dohodl se zaměstnancem B na pracovním poměru na dobu určitou. Vzhledem k tomu, že mezi pracovními poměry uplynula jen doba dvou let, bude se další pracovní poměr na dobu určitou považovat již za druhé prodloužení, a tak po uplynutí nejvýše 3 let bude moci ředitel školy s tímto zaměstnancem B sjednat buď pracovní poměr na dobu neurčitou, nebo si najít jiného „zastupujícího“ zaměstnance. Pokud by zaměstnankyně XY nastoupila na mateřskou dovolenou až po 3 letech, uvedené „přetržení“ pracovních poměrů by splnilo zákonnou podmínku v délce trvání alespoň 3 let, a tak by se pracovní poměr na dobu určitou považoval za první sjednaný (k dřívějším pracovním poměrům na dobu určitou by se tak už nepřihlíželo).
Závěrem bych ještě rád zmínil diskutovanou otázku —
jak bychom měli přistoupit k pracovním poměrům na dobu určitou, které jsme uzavřeli dříve, tedy za účinnosti předchozí právní úpravy.
Zde je důležité rozlišit, zda pracovní poměr na dobu určitou skončil ještě v roce 2011 (resp. do 31. prosince 2011), nebo zda trvání tohoto pracovního poměru pokračuje i v letošním roce.Pracovní poměr na dobu určitou, který skončil do 31. prosince 2011, se ještě celý posuzuje podle dřívějších pravidel. Pokud se na tento pracovní poměr naváže dalším pracovním poměrem na dobu určitou, který vznikne 1. ledna 2012 (případně později), bude se jednat ve smyslu nové úpravy pracovních poměrů na dobu určitou o první pracovní poměr na dobu určitou (ze tří možných).
Pracovní poměr na dobu určitou, jehož trvání zasáhlo do letošního roku 2012, se již počítá jako první sjednaný pracovní poměr na dobu určitou, a tak bude moci být již jen dvakrát prodloužen, resp. opakován. Pokud byl například uzavřen pracovní poměr s učitelem dějepisu na období od 1. září 2011 do 31. srpna 2012, bude se už tento pracovní poměr považovat za první ze tří možných pracovních poměrů na dobu určitou. Od 1. září 2012 tak bude moci s tímto zaměstnancem sjednat zaměstnavatel již jen dvakrát pracovní poměr na dobu určitou (v případě maximálního využití limitů až do 31. srpna 2018).
ZÁVĚR
Tento článek se věnoval jednomu z nejvíce rozebíraných bodů tzv. věcné novely zákoníku práce. I příští téma, kterým by měly být dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, zejména změny v oblasti dohody o provedení práce, budí v praxi podobně silný ohlas.
Doporučené zdroje a odkazy
BĚLINA, Miroslav a kol.
Zákoník práce. Komentář
. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 1146 s. ISBN 978-80-7400-317-2.CHLÁDKOVÁ, A. Zkušební doba postaru a ponovu.
Práce a mzda
. 2011, roč. 59, č. 11, s. 17—19. ISSN 0032-6208.BUKOVJAN, P. a B. ŠUBRT. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou.
Práce a mzda
. 2011, roč. 59, č. 12, s. 27—32. ISSN 0032-6208.