Odměna učitele jazykové školy při různých formách pracovněprávního vztahu

Výhodnost či nevýhodnost výkonu závislé práce podle jednotlivých druhů smluv, které zná zákoník práce (pracovní smlouvy, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti), je pro zaměstnance a pro zaměstnavatele relativní, a to jak z hlediska nákladů zaměstnavatele, tak i například z hlediska nemocenského pojištění či budoucího výpočtu starobního důchodu zaměstnance po dosažení důchodového věku. Například výpočet důchodu se podle § 15 až 19 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, provádí poměrně složitě z tzv. výpočtového základu, který má vazbu na více veličin v poměrně dlouhém časovém období. Z hlediska zdravotního pojištění platí, že posuzování osob, které se považují za zaměstnance (tedy s povinností placení pojistného zaměstnavatelem), je upraveno v ustanovení § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění. Za zaměstnance se nepovažují osoby činné na základě dohody o provedení práce podle § 75 zákoníku práce, což je bezesporu výhoda. Jestliže je zaměstnanec v pracovním poměru, nebo pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, je plátcem pojistného na zdravotní pojištění (podle zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění) zaměstnanec i zaměstnavatel. Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně z příjmů (podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů) a nejsou od této daně osvobozeny a které zaměstnavatel zaměstnanci zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zaměstnavatel je v tomto případě rovněž (podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti) plátcem pojistného na sociální zabezpečení za své zaměstnance. Vyměřovacím základem pro odvod pojistného je úhrn příjmů, které jsou zaměstnanci zúčtovány při výkonu práce na základě pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti, a který zakládá účast na nemocenském pojištění. Zaměstnanec může mít souběžně sjednán pracovní poměr a dohodu o pracovní činnosti. V rozhodném období se pro účely pojistného příjmy zaměstnance sčítají. Ke konkrétním dotazům pak lze uvést:

1. Je-li uzavřena dohoda o provedení práce, pak podle ustanovení § 75 zákoníku práce nesmí být rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá větší než 150 hodin. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanci se podle § 138 zákoníku práce neposkytuje mzda nebo plat, ale odměna, jejíž výše a podmínky pro její poskytování se sjednávají přímo v dohodě o provedení práce. To je bezesporu výhoda pro zaměstnance i zaměstnavatele, neboť nejsou omezeni například platovými třídami a stupni, ale pouze minimální mzdou podle § 111 zákoníku práce. Jak již bylo uvedeno, osoby pracující na základě dohody o provedení práce se nepovažují ve zdravotním pojištění za zaměstnance, a proto příjem zúčtovaný na základě této dohody nepodléhá odvodům pojistného. Tyto osoby nejsou ani účastny nemocenského pojištění, a proto se z příjmu dosaženého z dohody o provedení práce ani toto pojistné neodvádí, což pro zaměstnance i zaměstnavatele představuje výhodu, avšak v případě pracovní neschopnosti je to pro zaměstnance nevýhoda.

2. Jestliže je uzavřena dohoda o pracovní činnosti, pak podle ustanovení § 76 zákoníku práce může zaměstnavatel tuto dohodu uzavřít se zaměstnancem (fyzickou osobou) i v případě, kdy předpokládaný rozsah práce nebude v kalendářním roce přesahovat 150 hodin, což je v tomto ohledu jistá analogie s dohodou o provedení práce, nicméně další podmínky již tyto pracovněprávní vztahy diferencují. Zaměstnanci se sice podle § 138 zákoníku práce poskytuje rovněž odměna (nikoliv mzda nebo plat), jejíž výše a podmínky pro její poskytování se sjednávají přímo v dohodě o provedení práce, avšak na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, čili dohoda o pracovní činnosti může být sjednána maximálně na poloviční pracovní úvazek týdenní pracovní doby u konkrétního zaměstnavatele. Zaměstnanec je z této dohody nemocensky pojištěn (odvádí se pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti) stejně jako v případě pracovního poměru a z této dohody se rovněž odvádí zdravotní pojištění.

3. Pokud jde o pracovní poměr založený pracovní smlouvou, vznikne pedagogickému pracovníkovi podle § 132 zákoníku práce za každou hodinu přímé vyučovací povinnosti, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy právo na příplatek k jeho platu ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Pokud by šlo navíc o výkon práce přesčas, přísluší zaměstnanci podle § 127 zákoníku práce část platového tarifu a osobního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas konal, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel samozřejmě odvádí zdravotní a sociální pojištění. Pro přesné určení nákladů je nezbytné znát plat a průměrný výdělek zaměstnance a poté náklady propočítat.

Z výše uvedeného je na prvý pohled zřejmé, že na základě poskytnutých vstupních informací v dotazu, a s ohledem na složitost a různorodost právní úpravy, nelze přesně vyčíslit či jednoznačně určit výhodnost či nevýhodnost určitého právního vztahu v porovnání s jiným právním vztahem.