Personální role ředitele školy

Pravomoc a odpovědnost spojená s naplňováním úkolu personalistiky náleží řediteli školy a ostatním vedoucím zaměstnancům, kteří jsou pověřeni řízením a vedením podřízených zaměstnanců.Samotný ředitel školynaplňuje úkol personalistiky, když

závisí na úspěchu ředitele školy v řízení a vedení zaměstnanců školy, především na

Účelné naplňování úkolu personalistiky přitom vyžaduje účinné zvládnutí takových personálních činností, jakými jsou plánování zaměstnanců, řízení pracovního výkonu a

Vytváření pracovních míst je základních organizačních jednotek. Spojováním jednotlivých pracovních míst do vyšších organizačních celků vzniká požadovaná organizační struktura, která představuje formální uspořádání zaměstnanců a ostatních zdrojů k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.

Vytváření pracovních míst vychází ze strategie školy a odhadu celkové potřeby zaměstnanců školy, přičemž tyto seskupit do funkčních pracovních míst a vytvořit účelnou organizační strukturu k účinnému vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.

Účelem plánování zaměstnanců je odhadnout pokrytí této potřeby z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců a navrhnout řešení předpokládaného nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců. Pravomocí a odpovědností ředitele školy je definovat strategické cíle školy, odhadnout celkovou potřebu zaměstnanců k dosažení strategických cílů školy, odhadnout pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních i vnějších zdrojů, navrhnout a realizovat řešení předpokládaného nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců.

Volným pracovním místem se rozumí (např. v souvislosti s plánovaným rozšířením činnosti školy) nebo (např. v důsledku plánovaného odchodu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, neplánovaného skončení pracovního poměru zaměstnance apod.), které se ředitel školy rozhodl obsadit. Pravomocí a odpovědností ředitele školy je

Ředitel školy identifikuje potřebu obsadit volné pracovní místo, zvažuje alternativy obsazení volného pracovního místa, specifikuje požadavky volného pracovního místa, identifikuje vnitřní a vnější zdroje zaměstnanců, rozhoduje o kritériích a metodách získávání a výběru zaměstnanců, realizuje předběžný výběr vhodných uchazečů i výběr nejvhodnějšího uchazeče, rozhoduje o přijetí nebo odmítnutí posuzovaných uchazečů, jedná s vybraným uchazečem o podmínkách vzniku pracovněprávního vztahu a odpovídá za odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance.

Řízení pracovního výkonu je systematická činnost ředitele školy, která směřuje k realizaci strategických cílů školy prostřednictvím dosahování požadovaného pracovního výkonu (výsledků práce a chování) podřízených zaměstnanců.

Řízení pracovního výkonu je založeno na vzájemné dohodě mezi ředitelem školy a podřízenými zaměstnanci o požadovaném pracovním výkonu (včetně rozvoje příznivých pracovních podmínek) a přímé odpovědnosti ředitele školy za řízení a vedení podřízených zaměstnanců k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizaci strategických cílů školy. Nástrojem řízení pracovního výkonu je systematické hodnocení zaměstnanců, to znamená systematické získávání a poskytování hodnotící informace (zpětné vazby) o skutečném pracovním výkonu zaměstnanců.

uzavřít s podřízenými zaměstnanci dohodu o pracovním výkonu (dohodnout pracovní a rozvojové cíle, nezbytné požadavky na schopnosti a motivaci podřízených zaměstnanců, odpovídající kritéria a metody řízení a hodnocení podřízených zaměstnanců), řídit pracovní výkon, rozvoj požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých pracovních podmínek podřízených zaměstnanců během určeného období (zpravidla roku), uskutečňovat formální i neformální hodnocení podřízených zaměstnanců (poskytování zpětné vazby) a realizovat výsledky hodnocení podřízených zaměstnanců v každodenní práci.

Smyslem odměňování zaměstnanců je Zvolená strategie odměňování musí zabezpečit v souladu s právními předpisy a výsledky fungování a hospodaření školy. Pravomocí a odpovědností ředitele školy je hodnotit práci a pracovní podmínky podřízených zaměstnanců a určovat diferenciace v odměňování podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce a podle obtížnosti pracovních podmínek, hodnotit podřízené zaměstnance a určovat diferenciace v odměňování podle pracovního výkonu, řídit náklady práce, zajišťovat efektivnost systému odměňování a dodržovat právní a vnitřní předpisy upravující odměňování zaměstnanců.

Smyslem vzdělávání zaměstnanců je (znalosti, dovednosti a chování) a dosahování požadovaného výkonu. Vzdělávání připravuje zaměstnance na změny podmínek a požadavků pracovních míst. Připravenost na změny, spojená se schopností a motivací zaměstnanců využít změnu jako příležitost, umožňuje řediteli školy dlouhodobě realizovat strategické cíle školy. Pravomocí a odpovědností ředitele školy je spolu s podřízenými zaměstnanci systematicky identifikovat potřebu vzdělávání, plánovat vzdělávání, realizovat vzdělávání a vyhodnocovat výsledky vzdělávání.