Zájem o to, jak efektivně a jakými prostředky vést pracovníky k lepší výkonnosti, k přijetí pracovních cílů organizace a jednotlivých úkolů, ke vzájemné podpoře a kooperaci v týmu a k aktivnímu přístupu k práci v organizaci, je historicky dlouhodobý.
Styly řízení manažerů – přístupy k vedení lidí
doc. PhDr.
Milan
Rymeš
CSc.
katedra psychologie Filozofické fakulty UK v Praze
Avšak teprve od přelomu 50. a 60. let minulého století se odborníci systematicky zaměřili na přístupy úspěšných manažerů k vedení pracovníků, na jejich preferované metody a především na obecná východiska či zásady (často velmi pragmatické povahy), které aplikovali při vedení pracovních týmů.
Byly zjištěny dvě
základní skutečnosti:
K úspěšnému vedení lidí
vedou různé cesty, odlišné přístupy a metody.
Rozhodujícím faktorem úspěšného vedení lidí je
osobnost manažera, jeho zaměření, kompetence a zkušenosti.
První zjištění vedlo k pokusům vymezit, popsat a pojmenovat možné přístupy k úspěšnému a efektivnímu vedení lidí. Druhé zjištění rozpoutalo enormní úsilí o studium osobnosti manažera v souvislosti s vlastnostmi, rysy jeho osobnosti a s celkovou osobnostní „konstelací“.
Pozdější výzkumy prokázaly, že prvotní přístupy k této problematice byly značně jednostranné a velmi zjednodušené. Ukázalo se, že
chování manažera je ovlivněno nejen zaměřením jeho osobnosti, ale také řadou dalších faktorů, které musí brát manažer v úvahu.
Současné studium manažerského chování v kontextu jeho úspěšnosti při vedení lidí je velmi komplexní a je sledováno prizmatem působení manažera v dané organizaci v podmínkách vyplývajících zejména z podstaty a zaměření její činnosti a z její organizační kultury.
STYL ŘÍZENÍ A JEHO PODSTATNÉ SLOŽKY
Stylem řízení se rozumí celkové zaměření manažera, převažující způsob jeho chování k podřízeným či realizovaná představa vztahu manažera k podřízeným pracovníkům. Pod stylem řízení si lze současně představit i určité víceméně vyhraněné a relativně stabilní chování manažera, které je pro něj typické a projevuje se při uskutečňování činností souvisejících s vedením lidí.
Tím se dostávám k podstatě stylů řízení, které jsou jednotlivými autory pojímány vesměs jako typologie vymezující podle zvolených kritérií jednotlivé typy stylu řízení. I v tomto případě platí obecný poznatek vztahující se ke všem typologiím –
jednotlivé typy stylu řízení nejsou absolutně „čisté“ a jednoznačně vyhraněné, ale spíše smíšené s převahou jednoho typu.
Jednotlivé složky (prvky) stylu řízení
lze ilustrovat prostřednictvím vzorce, který podrobněji popíšu a okomentuji:SŘ = f (O, S, P)1)
Styl řízení (SŘ) je funkcí (f) osobnosti manažera (O), vedené skupiny (S) a prostředí dané organizace (P).
Dominantní složkou stylu řízení je
osobnost manažera.
V rámci osobnosti manažera lze rozlišit některé aspekty, které vytvářejí ve vzájemné kombinaci jedinečnost osobnosti každého manažera a jeho typický osobnostní profil. Jsou to:převažující
zaměřenost manažera
(na práci a pracovní výkon, na lidi, mezilidské vztahy a jejich koordinaci, na sebe a svou mocenskou pozici), představy o naplňování manažerské role, ideály, jak vést podřízené, převažující strategie aplikované při vedení lidí;individuální
rysy a vlastnosti manažera, jeho hodnotová orientace a postojové zaměření, jeho individuální vliv (image);
úroveň potřebných kompetencí a dovedností pro vedení pracovníků, dosavadní praxe a manažerské zkušenosti.
Další složkou, která koriguje chování manažera, je vedená pracovní skupina/tým. Kam až manažer upravuje své chování, přístup, zaměření a preferenci nástrojů používaných při vedení lidí, vyplývá do značné míry z určitých kvalitativních znaků vedeného týmu. Jedná se o takové atributy, jakými jsou např. kvalifikační úroveň týmu, jeho sourodost a soudržnost, převažující motivační ladění a výkonové nastavení, schopnost samostatné a odpovědné práce.
Neméně významnou korigující složkou je prostředí organizace, v níž manažer působí. Jedná se o obor a zaměření činnosti organizace, o organizační kulturu a s ní související pravidla a omezení, o image organizace a podobné skutečnosti, které musí brát manažer v úvahu a které posilují nebo zeslabují aspekty chování, jsou mu vlastní a vycházejí z „dispozic“ jeho osobnosti.
CHARAKTERISTIKA VYBRANÝCH STYLŮ ŘÍZENÍ
V odborné literatuře je uvedeno značné množství různých typů řídících stylů, jejichž členění vychází z různých kritérií, jimiž jednotliví autoři diferencují možné přístupy manažerů k vedení lidí.
Z hlediska časové řady, jak vznikaly a byly publikovány, je můžeme pracovně rozlišit na „klasické“ a „současné“.
Mezi
klasické styly řízení
patří pravděpodobně tyto nejznámější:
styl autokratický, demokratický a liberální.
Diferencujícím kritériem této typologie je míra akceptování nebo vyžadování angažovanosti podřízených pracovníků v souvislosti s participací na procesu řízení.Autokratický styl
– dominantní převaha manažera, který
sám určuje, rozhoduje, přikazuje a kontroluje.
Převládá obvykle jednostranná komunikace, častá je strategie „cukru a biče“, vyskytovat se mohou i hrozby. V krajní poloze tohoto stylu řízení se nachází autoritářství.Demokratický styl
– manažer se nevzdává formální autority,
stanovuje cíle a priority. Nabízí však svým podřízeným diskusi o formách řešení úkolů, o vhodných postupech, možnostech využití dosavadních zkušeností každého pracovníka nebo hledání nových a originálních postupů.
Liberální styl
– manažer vystupuje spíše
v roli koordinátora
a konzultanta vedeného týmu, což předpokládá jeho vysokou odbornou a morální autoritu. Kvalitativním předpokladem vedeného týmu je potřebná odborná vyspělost, vysoká motivace k dosaženým výsledkům, dobrá vnitřní kooperace a pracovní disciplína.Další kritérium, podle něhož se vydělují styly řízení, vychází z
převažující orientace manažera na současnost nebo budoucnost.
Tato orientace se např. projevuje ve dvou řídících stylech vyjádřených dvojicí protikladných preferencí.Inovační – perseverační styl.
První pól této dimenze stylů řízení představuje
hledání nových možností a příležitostí, změn ve struktuře skupiny, v organizaci práce, ve využití nových technologií apod., oproti lpění na setrvalosti, neměnnosti a hledání rovnováhy ve stávajících podmínkách na opačném pólu.
Koncepční – reaktivní styl.
Jedná se o preferenci systémového vnímání a řešení problémů zaměřeného na
budoucí vývoj na straně jedné, oproti zaměřenosti na řešení dílčích, aktuálních a urgentních problémů na straně druhé.
Další časté kritérium stylu řízení vychází z
převažujícího vztahu manažera k pracovníkům.
Neosobní styl
je důsledkem převažující
orientace manažera na sebe, na budování nebo posílení své mocenské pozice v organizaci.
Manažer vnímá své podřízené jako prostředek k dosažení svých osobních cílů. Metody, které k tomu využívá, mohou být různé, ale shoda je v tom, že se snaží eliminovat případnou konkurenci především ve vedené skupině.Paternalistický styl
vychází z převažující
orientace manažera na své podřízené.
Je zaměřen na budování pozitivních vztahů ve vedené skupině, dává podřízeným příležitosti a vytváří podmínky pro kariérový rozvoj.Současné koncepty stylu řízení
vycházejí z multidimenzionálních modelů, které postihují všechny složky manažerského styku ve větší komplexnosti. Např. Bedrnová, Nový a kol. (2007) uvádějí jako vhodný styl řízení pro 21. století tzv.
styl transformační
(nazývaný také „ženský“ styl řízení). Je typický pro manažery zaměřené na sladění potřeb zaměstnanců s cíli organizace, na vytváření příznivého klimatu a na podporu vztahů na pracovišti, na pozitivní motivování a vytváření podmínek pro odborný růst pracovníků.Charakteristickými znaky tohoto stylu jsou
otevřená informovanost podřízených, vytváření možností pro jejich participaci na řízení, povzbuzování a podpora jejich dalšího rozvoje.
Tento styl řízení se vymezuje oproti
transakčnímu
(„mužskému“)
stylu, v němž převládá
dominantní přístup manažerů k podřízeným, výrazný důraz na výkon
(bez zájmu o spokojenost pracovníků). Akcent je položen na administrativní příkazy, vyšší míru kontroly a na stanovený systém odměn a trestů.Dědina a Cejthamr (2005, s. 80) vyčlenili čtyři odlišné styly manažerského chování, které jsou považovány za efektivní:
Byrokratický styl
– manažer preferující tento styl je zaměřen především na
respektování pravidel
a procedur souvisejících zejména s kontrolou. Vyžaduje svědomitost, pečlivost a dodržování termínů. Má
malý zájem o vztahy ve vedeném týmu.
Laskavě autokratický styl
– manažer je výrazně
zaměřený na úkoly, méně na vztahy v týmu. Takoví lidé jsou cílevědomí, vědí, co chtějí a jak toho dosáhnout. Bývají zdatní ve volbě vhodných strategií při vedení lidí.
Rozvíjející styl
– manažer, který přijal tento styl má značnou
důvěru v lidi, podporuje je a stará se o jejich rozvoj.
Preferuje zájem o vztahy před zájmem o úkoly.Výkonný styl
– tento manažerský styl vychází z preferencí úkolů i vztahů. Manažeři tohoto zaměření určují
vysoké výkonové standardy a dovedou pro ně vhodně motivovat své podřízené. Dávají přednost týmovému managementu, ale respektují individuální potřeby.
PRAKTICKÉ POZNÁMKY
V souvislosti se styly řízení jsou v odborné literatuře uváděna některá výzkumná zjištění, praktické rady či doporučení. Uvádím tři z nich.
Provedenými výzkumy bylo zjištěno, že
začínající manažeři se při vedení lidí drží jednoho řídícího stylu výrazně ovlivněného jejich osobnostním zaměřením.
Teprve po určité době, v závislosti na svých zkušenostech, jsou schopni tento styl modifikovat s ohledem na specifika vedeného týmu a organizační kultury.Zkušení manažeři doporučují
v případě, že manažer přebírá tým, jehož kvality, specifika vnitřních vztahů a pracovního chování mu nejsou známy,
aplikovat autoritativnější styl řízení.
Po „otestování“ týmu lze přistoupit ke stylu dávajícímu větší míru samostatnosti a participace. Opačný postup může vést ke značným komplikacím ve vztazích manažer–podřízení.Úspěšnost aplikování daného stylu řízení je vždy významně
podmíněna úrovní manažerských kompetencí a konkrétních dovedností vztahujících se k vedení lidí.
LITERATURA
BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. Psychologie a sociologie v řízení firmy. Praha: Management Press, 2007.
DĚDINA, J., CEJTHAMR, V. Management a organizační chování. Praha: Grada, 2005.
1 Tento vzorec býval často používán v učebnicích managementu (teorie řízení) v 70. letech minulého století, ale ani v současné době neztrácí nic na své ilustrativnosti pro porozumění vnitřní struktuře stylu řízení.