Věcná novela zákoníku práce, 1. část

V úvodu bych měl současně předeslat, že vzhledem k šíři novely zákoníku práce (obsahující více než 300 změnových bodů) není možné a ani účelné zabývat se nyní všemi změnami podrobně. Pro účely tohoto článku tak byly vybrány pracovněprávní změny, které podle názoru autora patří k nejdůležitějším¹⁾ a se kterými se ředitelé škol mohou ve své praxi setkat.

Pokud se sjednává pracovní smlouva, stále setrvává povinnost písemné formy. Nedodržení této povinnosti bude podle nově znějícího ustanovení § 20 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), způsobovat neplatnost pracovní smlouvy, pokud smluvní strany tuto vadu bez zbytečného odkladu neodstraní. Nicméně po započetí plnění (plynoucího z pracovního smlouvy) se již nebude možné neplatnosti pro nedostatek formy dovolat,²⁾resp. již nemůže dojít ke zpětnému zrušení pracovního poměru z důvodu nedodržení písemné formy pracovní smlouvy.

Ovšem zaměstnavatel se porušením závazně stanovené písemné formy pracovní smlouvy (obdobně i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) dopustí (nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), za který může být dle navrženého znění ustanovení § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, postihnut bez ohledu na dovolatelnost neplatnosti pracovní smlouvy pokutou až do výše 10 milionů Kč.

bude v souladu s ustanovením § 34 odst. 2 zákoníku práce

Výrazných změn doznává úprava zkušební doby obsaženáv ustanovení § 35 zákoníku práce. Nově se rozlišuje zkušební doba u vedoucího zaměstnance, a to v maximální délce 6 měsíců, a zkušební doba u „řadového“ zaměstnance, a to v maximální délce 3 měsíců (tedy v rozsahu dle stávající úpravy). Současně se ovšem stanoví zpřísňující pravidlo, dle kterého nesmí být u pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou zkušební doba sjednána na dobu delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

Zatímco pravidla upravující samotné uzavírání zkušební doby se nemění, tak v případě úpravy běhu zkušební doby ke změnám došlo. (tedy již nikoli o překážky v práci trvající kratší dobu)

bude možné od 1. ledna 2012 (přičemž dosud mohl být uzavřen nejdéle na 2 roky). Pracovní poměr na dobu určitou s týmž zaměstnancem může být Z uvedeného vyplývá, že pracovní poměr může být v krajním případě uzavřen třikrát vždy na dobu 3 let, tedy

Změna nastává i v odchylkách z obecného režimu upravujícího pracovní poměr na dobu určitou. (typicky užíváno v době, kdy zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou) a dále Zůstane zachována výjimka pro případy, které jsou upraveny zvláštními právními předpisy, a dále pro agenturní zaměstnávání.

Věcnou novelou zákoníku práce bude zařazen do taxativního výčtu obsaženého v § 52 zákoníku práce. Konkrétně se jedná o ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, dle kterého může dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301 písm. a), tedy

Ačkoliv se v odborné rovině vedou spory o systémovosti a vhodnosti tohoto výpovědního důvodu, já bych se omezil pouze na konstatování praktických dopadů, které s sebou přináší obecnost výpovědního důvodu.

Když se totiž v uvedeném ustanovení hovoří o porušování povinnosti „zvlášť hrubým způsobem“, vznikají tak v teorii (a do budoucna i v praxi) pochybnosti o tom, která jednání stran zaměstnance již vykáží znaky porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem a která nikoli. V této věci tak budeme odkázáni na rozhodovací činnost soudů v konkrétních případech, abychom mohli i v obecné rovině redukovat pochybnosti a určit,

K podstatným změnám patří nová právní úprava ⁴⁾, a to tehdy dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů⁵⁾nebo dohodou z týchž důvodů. U pracovního poměru s délkou trvání do jednoho roku přísluší zaměstnanci nárok na odstupné v minimální výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. U pracovního poměru, který trval alespoň jeden rok a současně méně než dva roky, náleží zaměstnanci nárok na odstupné v minimální výši dvounásobku průměrného měsíčního výdělku.

Kompenzace poskytovaná zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce již nebude v režimu odstupného. Bude se jednat ve smyslu nově vloženého ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce o náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. ⁶⁾ (dosud příslušelo zaměstnanci v takovém případě odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku).

U okamžitého zrušení pracovního poměru bych upozornil na žádoucí změnu spočívající ve Nedodržení písemné formy zrušení pracovního poměru ve zkušební době by mělo za následek absolutní neplatnost tohoto právního úkonu, tedy pracovní poměr by mezi smluvními stranami dále pokračoval.

Ke zpřesnění dochází i v rámci doručování okamžitého zrušení pracovního poměru ve zkušební době, když teprve doručením se stává tento právní úkon kvalifikovaným, resp. podle nově znějícího ustanovení § 66 odst. 2 zákoníku práce skončí pracovní poměr dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Od 1. ledna 2012 již (tedy právní vztah založený nejen pracovním poměrem, ale i některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr)

Podle ustanovení § 313 odst. 2 zákoníku práce bude zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance vystavit oddělené potvrzení, kde budou uvedeny údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, zejména:

Od 1. ledna 2012 pak dle nově vloženého ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku práce bude moci soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za dobu přesahující 6 měsíců přiměřeně snížit. Při svém rozhodování soud přihlédne zejména k jinému zaměstnání zaměstnance během této doby.

U dohody o provedení práce se v souladu s nově znějícím ustanovením § 75 zákoníku práce Dle téhož ustanovení vzniká povinnost uvést v dohodě o provedení práce dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Dále se podle souvisejících úprav jiných právních předpisů, konkrétně novelou zákona o nemocenském pojištění a novelou zákona o důchodovém pojištění, stanou zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce účastníky nemocenského a důchodového pojištění, a to v těch měsících, ve kterých jim bude zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč. V měsících, kdy započitatelný příjem zaměstnance překročí uvedenou částku, z něj bude sraženo pojistné ve smyslu novely zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

ve smyslu novely zákona o veřejném zdravotním pojištění a z příjmu zaměstnance tak bude odvedeno pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

V souvislosti s výše uvedeným tak bude Tato povinnost vyplývá z evidenčních důvodů pro účely náhrady při dočasné pracovní neschopnosti (na které vznikne zaměstnanci nárok z titulu jeho účasti na nemocenském pojištění).

Poslední změna, kterou bych v souvislosti s dohodou o provedení práce zmínil, je ve smyslu ustanovení § 313 odst. 1 zákoníku práce nově založená obsahující údaje o zaměstnání, zejména že se jednalo o dohodu o provedení práce a dobu jejího trvání.

Na další změny, které nebyly v tomto článku uvedeny – jako změny v právní úpravě pracovní doby, odměňování nebo dovolené, se můžete těšit v příštím (prosincovém) čísle.

Závěrem bych doplnil, že článek byl v připravován v době, kdy byl návrh věcné novely zákoníku práce a novel souvisejících právních předpisů ještě předmětem legislativního projednávání. Pokud by tedy návrh doznal v rámci legislativního procesu dalších změn, budeme vás o nich při nejbližší příležitosti na stránkách časopisu Řízení školy informovat.