Navzdory prázdninovému období se množí práce související s příchodem nového školního roku, jako jsou například uzavírání nových pracovních poměrů a změny těch stávajících. Jednou z otázek, kterou se musíme při řízení školy zabývat, je i odměňování zaměstnanců a příslušná vnitřní úprava, které se budu v aktuálním článku věnovat.
Vnitřní platový a mzdový předpis
David
Borovec
poradenské služby v oblasti pracovního práva
VNITŘNÍ PLATOVÝ PŘEDPIS
Jak už jsem uváděl v předchozích článcích,
oblast odměňování patří ke stěžejním, kde se projevují rozdíly ve veřejném a soukromém školství, když mj. rozlišujeme vnitřní platový předpis a vnitřní mzdový předpis.
Vzhledem k tomu, že rozlišením mezi platem a mzdou jsem se zabýval už v předchozích článcích, zaměřil bych se bez dalšího na vnitřní platový předpis.
Vnitřní předpis, a tedy i vnitřní předpis upravující odměňování, je upraven zejména v ustanovení
Náležitosti vnitřního platového předpisu
Obvyklý dotaz, se kterým se v praxi setkávám, je, zda jsou stanoveny povinné náležitosti vnitřního platového předpisu. Odpověď by byla, že
právní předpisy výslovně povinné náležitosti neupravují.
Nicméně i při
absenci obligatorních (povinných) náležitostí
se v praxi vytvořilo několik náležitostí, které se označují jako
obvyklé
(ačkoliv tedy nejsou právní úpravou výslovně požadovány, tak jsou v praxi velmi často používány a
mohou sloužit jako kritéria při kontrolách prováděných inspekčními orgány).
Jedná se o následující:název zaměstnavatele, včetně uvedení statutárního orgánu, který jedná jménem zaměstnavatele (ředitele/ředitelky školy nebo školského zařízení),
vymezení působnosti vnitřního platového předpisu,
tj. na jaký okruh zaměstnanců se předpis vztahuje,sdělení, že se jedná o vnitřní předpis upravující platová práva zaměstnanců vyplývající z pracovněprávního vztahu,
obsah předpisu
– ačkoliv se v obsahu mohou jednotlivé školy lišit, přičemž podstatnou roli v šíři a podrobnosti obsahu zaujímá velikost školy, tak by v obsahu neměla chybět úprava regulující určení platu, tedy určení platové třídy, určení platového stupně a určení platového tarifu (byť byste tak činili za pomoci odkazů na příslušné právní předpisy), příp. zvláštní způsob určení platového tarifu nebo sjednávání smluvního platu; dále bývají předmětem úpravy údaje o splatnosti a výplatě platu, srážkách z platu a konečně také specifikace jednotlivých příplatků a úprava výše poskytovaných příplatků k platu (např. za vedení, práce přesčas, práce v noci, příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek pedagogického pracovníka...),společná a závěrečná ustanovení
– typově upravují některé procedurální otázky vydávání vnitřního platového předpisu a jeho případných budoucích změn; dále zde mohou být definovány některé pojmy, které zaměstnavatel ve vnitřním platovém předpisu užívá a které nejsou definovány ze zákona,vymezení účinnosti
vnitřního platového předpisu, tj. ke kterému dni nabývá účinnosti ve spojení se sdělením, zda se jedná o dobu neurčitou, nebo určitou (včetně data, ke kterému skončí účinnost tohoto vnitřního předpisu),místo a den vydání
vnitřního platového předpisu,podpis statutárního orgánu zaměstnavatele
(ředitele/ředitelky školy nebo školského zařízení).Podmínky platnosti vnitřního platového předpisu
U vnitřního platového předpisu je rovněž nezbytné uvést, že je ve smyslu § 305 odst. 2 zákoníku práce předepsána
písemná forma tohoto předpisu, a to pod sankcí neplatnosti. Kromě nezbytné písemné formy musí zaměstnavatel věnovat pozornost ještě dalším podmínkám, které musí vnitřní platový předpis splnit, aby byl platný.
Nesmí odporovat právním předpisům
(případný rozpor s jiným právním předpisem by mohl založit buď částečnou, nebo dokonce úplnou neplatnost vnitřního platového předpisu).Nesmí být vydán se zpětnou účinností.
Ve spojitosti s účinností bych doplnil, že vnitřní platový předpis nabývá účinnosti dnem, který je výslovně v tomto předpisu uveden. Neupravuje-li vnitřní platový předpis nabytí své účinnosti, pak platí, že nabývá účinnosti dnem, kdy byl tento vnitřní předpis vyhlášen.Na vnitřní předpis v oblasti odměňování
(tedy nejen na vnitřní platový, ale i na vnitřní mzdový předpis)
se nevztahuje omezení
obsažené v ustanovení § 305odst. 2 zákoníku práce
limitující ostatní vnitřní předpisy minimální hranicí trvání účinnosti v délce 1 roku.
Vnitřní platový předpis může být tedy vydáván na různě dlouhá časová období, přičemž se ovšem
v praxi uplatňuje pravidlo vydávat vnitřní platové předpisy na dobu určitou.
V souvislosti se zánikem účinnosti jednoho vnitřního platového předpisu a nabytím účinnosti nového vnitřního platového předpisu bych doplnil, že v souladu s ustanovením § 305 odst. 5 zákoníku práce platová práva vyplývající z pracovněprávního vztahu, která vznikla za účinnosti předchozího vnitřního platového předpisu, přetrvávají i v případě zrušení, popř. změny tohoto vnitřního platového předpisu.
Oznamovací povinnost
Podle ustanovení § 305 odst. 4 zákoníku práce je
zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního platového předpisu nejpozději do 15 dnů ode dne jeho vydání, změny nebo zrušení.
Den vyhlášení vnitřního platového předpisu je právně významný nejen z hlediska závaznosti, když je vyhlášeným vnitřním předpisem vázán jak zaměstnavatel, tak i všichni zaměstnanci, ale i z hlediska nabytí účinnosti. Jak jsem už dříve uvedl,
vnitřní platový předpis může nabýt účinnosti nejdříve právě dnem vyhlášení tohoto vnitřního předpisu.
Zaměstnavatelé, a tedy i ředitelé škol, dále často řeší, jakým způsobem budou svou oznamovací povinnost realizovat. Vzhledem k tomu, že nebyla přijata žádná právní úprava regulující způsob seznámení zaměstnance s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního platového předpisu, jsem opět nucen odkázat na vývoj praxe. Z možných postupů bych pro prostředí škol doporučil, aby
ředitelé škol seznamovali zaměstnance s novým vnitřním platovým předpisem na provozní poradě všech zaměstnanců.
Na příslušnou poradu by byla připravena prezenční listina všech zaměstnanců, kteří by svou účast stvrdili vlastnoručním podpisem, přičemž bych podotkl, že prezenční listina z provozní porady nemusí být součástí listiny obsahující vnitřní platový předpis.Při realizaci této oznamovací povinnosti se samozřejmě zaměstnavatel (ředitel školy) nemusí řídit shora uvedeným doporučením, naopak si může zvolit vlastní způsob seznamování (ideálně po zhodnocení specifik dotčeného pracoviště).
Nicméně považuji za důležité poznamenat, že jednou zvolený způsob seznamování zaměstnanců s vnitřními předpisy zaměstnavatele by neměl být podrobován častým změnám, a to z důvodu snahy o zachování zásady právní jistoty zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.
Další povinnosti
Po vydání a následném vyhlášení vnitřního platového předpisu je zaměstnavatel ve smyslu § 305 odst. 4 zákoníku práce
povinen vystavit tento předpis tak, aby byl přístupný všem zaměstnancům.
V klasickém pojetí se vnitřní platový předpis umístí na nástěnku, která se nachází např. ve sborovně nebo v sekretariátu školy. V moderním pojetí se můžeme setkat se školou, která provozuje intranet, kde mohou být ve vhodné rubrice uváděny vnitřní platové předpisy.Dále výše uvedené ustanovení zákoníku práce zakládá zaměstnavateli
povinnost archivovat vnitřní platové předpisy v délce 10 let ode dne ukončení doby účinnosti
příslušného předpisu.VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS – ODLIŠNOSTI
Druhým typem vnitřního předpisu
zaměstnavatele upravujícím odměňování je vnitřní mzdový předpis, jehož právní úpravu můžete opět nalézt v ustanovení § 305 zákoníku práce, a to ve spojení s 113 a § 307 zákoníku práce.Vzhledem ke skutečnosti, že oba typy právních předpisů jsou upravovány shodným základním ustanovením, tak se od sebe navzájem výrazně neliší. Platí tedy již napsané u vnitřního platového předpisu. K tomu bych pouze poukázal na některé dílčí odlišnosti.
Jako právně významný požadavek u vnitřního mzdového předpisu byla u zaměstnavatele, který se rozhodne tento předpis vydat, zakotvena povinnost vydat jej tak, aby s ním byli zaměstnanci seznámeni před započetím výkonu práce, popř. před dnem nástupu do práce. Tento požadavek vyplývá z ustanovení § 313odst. 3 ve spojení s odst. 1 téhož ustanovení, když stanoví, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (tato informační povinnost se tak uplatňuje nejen u vnitřního mzdového předpisu, ale i u všech ostatních forem sjednávání nebo určení mzdy). Pro doplnění bych dále uvedl, že
zaměstnavatel je rovněž povinen vydat zaměstnanci v den jeho nástupu do práce písemný mzdový výměr.
Na rozdíl od vnitřního mzdového předpisu,
u vnitřního platového předpisu není zaměstnavateli uložena povinnost vydat tento předpis tak, aby s ním byli zaměstnanci seznámeni před započetím výkonu práce.
Zde je totiž plně zajištěno informování zaměstnanců o jejich budoucím platu prostřednictvím platového výměru ve smyslu ustanovení § 136 zákoníku práce a plat je určován právně upraveným postupem podle ustanovení § 122 zákoníku práce.Nicméně i při absenci zákonného ustanovení ukládajícího tuto povinnost bych za přirozené a rozumně očekávatelné považoval, že
zaměstnavatel seznámí v případě vydání vnitřního platového předpisu s dotčeným předpisem všechny zaměstnance co nejdříve,
byť vnitřní platový předpis může v praxi upravovat platová práva jen ve velmi omezené míře ve srovnání s vnitřním mzdovým předpisem, resp. stále v mezích stanovených právními předpisy, tedy zákoníkem práce a nařízením vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.Další odlišností vnitřního mzdového předpisu je pružnost, se kterou se můžete setkat při tvorbě tohoto vnitřního předpisu. Oproti vnitřnímu platovému předpisu bude totiž obsah vnitřního mzdového předpisu mnohem pružnější a více upravitelný podle potřeb toho kterého konkrétního zaměstnavatele, resp. zůstává na uvážení zaměstnavatele, jaký systém odměňování zvolí a jak jej do vnitřního mzdového předpisu promítne.
Zatímco u menších soukromých škol, které se rozhodnou vydat vnitřní mzdový předpis, se bude pravděpodobně jednat o stručně popsaný postup v oblasti odměňování, tak u větších škol je možné očekávat, že přistoupí k tvorbě vnitřního mzdového předpisu koncepčním způsobem, kdy definují jednotlivé mzdové třídy a mzdové tarify (paralela s platovými třídami a platovými tarify ve veřejné správě). Jako jistý způsob usnadnění se tak při přípravách vnitřního mzdového předpisu může využít úprava odměňování ve veřejném školství jako metodická pomůcka při stanovení mezd v soukromém školství.
ZÁVĚR
Tímto článkem jsem reagoval na vaše ohlasy, ze kterých je patrno, že
problematika vnitřních předpisů v oblasti odměňování zůstává jednou z oblastí zájmu odborné veřejnosti.
Proto jsem se pokusil ve stručnosti nastínit některé základní požadavky kladené na vnitřní platové a vnitřní mzdové předpisy. Dříve slibovaný
článek pojednávající o jednotlivých složkách platu a také o platovém výměru bude obsahem mého příštího článku.
Pokud vás toto téma zajímá, rád bych vám doporučil publikaci
PaedDr. Jana Mikáče a PhDr. Moniky Puškinové, Ph.D. – Vnitřní směrnice, předpisy a řády ve školství.
Budete se moci nejen mnohem podrobněji seznámit se vším, co se této problematiky týká, ale také využít vzorů, které jsou nedílnou součástí tohoto knižního titulu (nabídka na straně 3).ZDROJE A DOPORUČENÉ ODKAZY
BĚLINA, M. et al.
Zákoník práce. Komentář.
2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 1146 s. ISBN 978-80-7400-317-2.VYSOKAJOVÁ, M; KAHLE, B; DOLEŽÍLEK, J.
Zákoník práce. Komentář.
2., aktualizované vyd. Praha: ASPI, Wolters Kluwer, 2008. 504 s. ISBN 978-80-7357-327-0.