Zásady odměňování ve školství

V úvodu objasním, proč používám obecného označení „zaměstnanec“. Je tomu tak proto, že pro účely tohoto článku není relevantní, zda se jedná o pedagogické nebo nepedagogické pracovníky škol, protože zásady odměňování vymezené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, se vztahují obecně na všechny zaměstnance.

Nicméně tu existuje jistá velmi významná dělicí čára, která rovněž ovlivňuje dosah některých principů odměňování - jedná se o dělení zaměstnavatelů na zaměstnavatele v soukromé sféře a zaměstnavatele v tzv. rozpočtové sféře.

V této souvislosti připomínám, které zaměstnavatele zařazujeme do tzv. rozpočtové sféry z pracovněprávního pohledu. Jedná se o zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce, mezi které patří školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (dále jen „školský zákon“). S rozdělením zaměstnavatelů na sféru podnikatelskou a sféru rozpočtovou rovněž souvisí i

Stěžejní zásadou, kterou bychom se měli při odměňování zaměstnanců řídit, je bezesporu vycházející z práva Evropské unie obsažená v ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce, dle které za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Tato zásada je natolik významná, že se od ní nelze odchýlit. Nadto tato zásada nalézá své obecné vyjádření i v základních zásadách pracovněprávních vztahů upravených v ustanovení § 13zákoníku práce (ve spojení s ustanovením § 16 téhož zákona), kde je mimo jiné zakotvena povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat

Pro účely naplnění zásady rovnosti v odměňování je tedy nutné upravená v ustanovení § 109 odst. 4 zákoníku práce. Jedná se o složitost, odpovědnost a namáhavost práce. Dále se posuzuje obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky. Tato kritéria jsou dále blíže rozvedena v ustanovení § 110odst. 2 až 5 zákoníku práce. V této souvislosti podotýkám, že pro zaměstnavatele v rozpočtové sféře je problematika určování platu dále svázána s ²⁾, kterým se stanoví zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd zaměstnanců, jimž je za práci poskytován plat, přičemž již dříve zmíněná složitost, odpovědnost a namáhavost práce slouží jako základní kritéria pro kategorizaci těchto prací.

Ve vztahu k pracím zařazovaným ve veřejných službách a správě do platových tříd je pak nezbytné doplnit další významný právní předpis, a to nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, které bylo s účinností od 1. ledna 2011 opět novelizováno. Předmětem tohoto nařízení jsou kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, způsob zařazování do platových tříd, podmínky pro určení započitatelné praxe, stupnice platových tarifů, výše příplatků za práci ve ztíženém pracovním prostředí, rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce a výši zvláštního příspěvku pro jednotlivé skupiny. Nově pak toto nařízení upravuje rovněž okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif zvláštním způsobem, a okruh zaměstnanců, se kterými může zaměstnavatel sjednat smluvní plat, a podmínky pro sjednání smluvního platu.

Ve světle principu rovnosti odměňování se jako problematické může jevit právě nově vložené ustanovení § 6 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, které upravuje zvláštní způsob určení platového tarifu. Ačkoli se k možnému využití tohoto ustanovení ještě v budoucnu vrátím, tak již nyní podotýkám, že podle Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů je zde prostor k obavám „ze subjektivistického postupu vedoucích zaměstnanců při stanovování platového tarifu a nerespektování pravidel o rovnosti zaměstnanců v odměňován퓳⁾.

Nelze tedy jinak než doporučit, aby se naplnění zásady rovnosti zajišťovalo úpravou zvláštního způsobu určení platového tarifu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpisu. Vyšší míře právní jistoty by nepochybně prospělo, pokud by se V případě škol se může tento zvláštní způsob určení platového tarifu uplatnit pouze u nepedagogických pracovníků a pedagogických pracovníků, kteří vykonávají uměleckopedagogické práce nebo činnost trenéra, a dále pedagogických pracovníků uvedených v ustanovení § 303 odst. 1 zákoníku práce.

V duchu pojednání o principech, na kterých je založeno odměňování zaměstnanců, bych také rád kromě zásady rovnosti zmínil i další neméně důležitou zásadu vycházející z Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech zaručující

je pak na základě zákonného zmocnění upravena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (dále jen „ nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě“), ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení § 2 nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě činí základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin) 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc. Pokud tedy nedosáhne mzda, plat (nebo odměna z dohody) výše základní sazby minimální mzdy, ukládá zaměstnavateli ustanovení § 111odst. 3 zákoníku práce

Pro praxi je pak podstatné neopomenout následující skutečnost, že se do mzdy a platu pro tento účel (tj. určení, zda mzda nebo plat dosahuje výše minimální mzdy) ⁵⁾. Kromě uvedeného taxativního (úplného) výčtu obsaženého v ustanovení § 111 odst. 1 zákoníku práce bych doplnil, že se pro tento účel nezapočítávají také odměny za pracovní pohotovost, náhrada mzdy nebo platu a odstupné, a to z toho důvodu, že se nejedná o plnění za odpracovanou dobu⁶⁾. Na druhou stranu z výše uvedeného vyplývá, že jako nenárokové složky platu za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu či jiné složky mzdy nebo platu se pro účely určení, zda byla dosažena úroveň minimální mzdy,

Jak jsem tedy již uvedl, tak plnění poskytnutá zaměstnanci, která se ovšem nevztahují k odpracované době, se nezapočítávají. Zde je nutné říci, že při aplikaci tohoto pravidla vycházíme z dříve platné právní úpravy obsažené v nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, dle které zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, který má sjednanou nebo povolenou kratší pracovní dobu nebo neodpracoval v měsíci všechny pracovní směny, bude náležet Je nutné doplnit, že toto pravidlo uplatňujeme i v případě platů, a to i přes současnou právní úpravu, která je vzhledem k úspornosti textového vyjádření zavádějící.

Kromě institutu minimální mzdy se ovšem v české právní úpravě užívá i institutu zaručené mzdy, na který si v souvislosti s výkladem o principech odměňování rovněž dovoluji upozornit. Co se pod tímto pojmem, který byl zaveden až novým zákoníkem práce, rozumí? Tedy podle dikce ustanovení § 112 odst. 1 zákoníku práce interpretujeme zaručenou mzdu jako mzdu nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru.

V souladu s následujícím odstavcem příslušného ustanovení zákoníku práce se pak zvyšuje význam zaručené mzdy s ohledem na právní úpravu odstupňovaných nejnižších úrovní zaručené mzdy (obecnými kritérii pro stanovení jednotlivých úrovní zaručené mzdy jsou složitost, odpovědnost a namáhavost té které práce). Jednotlivé nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanovují nařízením vlády o minimální a zaručené mzdě a vztahují se jak na soukromé školy, a to za předpokladu, že na dané soukromé škole nebyla sjednána kolektivní smlouva upravující mzdová práva zaměstnanců, tak i na školy veřejné jako zaměstnavatele poskytující zaměstnancům plat, kde se na rozdíl od soukromých škol nezohledňuje skutečnost, zda byla sjednána kolektivní smlouva upravující mzdové nároky zaměstnanců.

V současné době rozlišujeme přiřazených osmi skupinám prací. K příslušným skupinám prací jsou zaměstnanci veřejných škol zařazováni podle platové třídy a v případě soukromých škol podle výše zmíněných obecných kritérií. Rozpětí vyplývající z odstupňovaného pojetí zaručené mzdy se pohybuje od 8 000 Kč po 16 100 Kč za měsíc (v hodinové sazbě od 48,10 do 96,20 Kč). Například u pedagogických pracovníků zařazených do 11. nebo 12. platové třídy se nejnižší úroveň zaručené mzdy stanoví měsíčně na 13 200 Kč, tedy v hodinové sazbě na 78,90 Kč.

Výše uvedené principy zajištění minimální mzdy a zajištění zaručené mzdy nabývají na významu zejména z hlediska praxe ředitelů soukromých škol, kteří si vytvářejí samostatně, nicméně stále v režimu založeném zákoníkem práce a v souladu s navazujícím podzákonným právním předpisem, nařízením vlády o minimální a zaručené mzdě. V souvislosti s použitým pojmem „mzdová metodika“ bych objasnil význam tohoto pojmu, který stále někteří zaměstnavatelé vykládají nesprávně. Za mzdovou metodiku bychom mohli považovat jistý soubor doporučení, která mohou být zohledněna vedoucím zaměstnancem při konkrétním rozhodování o mzdových nárocích toho kterého zaměstnance. což je druh vnitřního předpisu zaměstnavatele upraveného v ustanovení § 305 zákoníku práce, z nějž vyplývají konkrétní mzdová práva zaměstnanců⁷⁾.

Pokud se jedná o ředitele škol ve veřejných školách, tak ti mají z pohledu principu zajištění minimální mzdy a zajištění zaručené mzdy jistotu, že pokud budou správně aplikovat platové tarify stanovené v nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a státní správě, nemohou porušit právo zaměstnance na minimální mzdu nebo na zaručenou mzdu. V případě práva na zaručenou mzdu bych pak měl učinit jistou výhradu.

U zaručené mzdy totiž nevycházíme pouze z výše jednotlivých odstupňovaných nejnižších úrovní zaručené mzdy podle nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě, ale rovněž ze samotné legální definice pojmu „zaručená mzda“. Jak jsem již uvedl, znamená to, že musíme zachovat zaměstnanci jeho mzdové právo vzniklé na základě zákoníku práce, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo na základě mzdového či platového výměru. Právě dodržování či spíše nedodržování mzdového či platového výměru může představovat problém. Kupříkladu v praxi zaměstnavatelů - veřejných škol se může stát, že zaměstnanci je sice poskytováno peněžité plnění podle jeho zařazení do konkrétní platové třídy a platového stupně v příslušné třídě, ale již mu nejsou poskytnuty další složky platu, které mu byly podle platového výměru přiznány, například v domnění, že se nejedná o nárokové složky platu.