Přichází čas letních měsíců a společně s nimi i čas hlavních prázdnin. Prázdniny znamenají dobu odpočinku nejen pro žáky, ale i pro jejich učitele a ostatní zaměstnance školy, kteří (zejména) v této době čerpají svou zaslouženou dovolenou. Právě proto se také dovolené, resp. změnám v úpravě dovolené od 1. ledna 2012, věnuje tento článek.
Změny v právní úpravě dovolené v roce 2012
Mgr.
David
Borovec
poradenské služby v oblasti pracovního práva
Jak vyplynulo již z úvodu tohoto článku, právní úprava dovolené doznala v důsledku tzv. věcné
novely zákoníku práce
několika změn, které si dále podrobněji přiblížíme. Za nejpodstatnější změny, které tato novela přinesla, lze bezesporu označit následující:nahlížení na dovolenou jako na celek, pokud jde o čerpání dovolené v kalendářním roce (zákon již nerozlišuje mezi čerpáním 4 týdnů dovolené a části dovolené přesahující 4 týdny – právě v případě pedagogických pracovníků, kteří mají ze zákona nárok na 8 týdnů dovolené, se jedná o zásadní změnu),
zrušení pravidla tzv. povinného nástupu na „starou“ dovolenou,
omezení možnosti proplatit nevyčerpanou dovolenou (náhrada mzdy se nyní poskytuje již jen v případě skončení pracovního poměru),
rozšíření možností zaměstnance určit si sám dovolenou (nově si může i zaměstnanec určit termín „staré“ dovolené, pokud mu ji do 30. června následujícího roku neurčil zaměstnavatel),
„nepropadání“ dovolené (nárok na dovolenou již nebude v žádném případě zanikat).
Vzhledem k tomu, že zůstal zachován princip dominantního postavení zaměstnavatele při určování dovolené, neměl by ředitel školy jako zaměstnavatel opomenout změny, ke kterým v oblasti dovolené došlo. Zatímco stávající povinnost zaměstnavatele sestavit písemný rozvrh čerpání dovolené (v praxi označovaný jako „plán dovolených“) a vydat jej s předchozím souhlasem odborové organizace a/nebo rady zaměstnanců (pokud u zaměstnavatele působí) nebyla téměř dotčena1), tak úprava
konkrétního určení termínu dovolené individuálnímu zaměstnanci byla změněna zásadním způsobem.
KONKRÉTNÍ URČENÍ DOVOLENÉ ZAMĚSTNAVATELEM
S ohledem na skutečnost, že rozvrh dovolených není závazný, je zaměstnavatel podle § 217 odst. 1 zákoníku práce povinen určenou dobu čerpání dovolenézaměstnanci písemně oznámitalespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době pro určení dovolené. Při konkrétním určení dovolené se musí zaměstnavatel řídit pravidly, která stanoví zákoník práce a která se od 1. ledna 2012 změnila.
Ve smyslu nově znějícího § 218 odst. 1 zákoníku práce je stěžejní povinností zaměstnavatele určit zaměstnanci dovolenou tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Výjimkou z tohoto pravidla jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele. Na rozdíl od dřívější úpravy stanovující zaměstnavateli povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, se tak nyní rozšířila tato povinnost zaměstnavatele na celou dovolenou.
Uvedená změna se tak významně dotýká právě personální praxe ředitele školy (příp. jeho zástupce), kteří u pedagogických pracovníků, majících právo na 8 týdnů dovolené za kalendářní rok, mohli volně část dovolené přesahující 4 týdny převést do dalšího roku (ačkoliv tato možnost nebyla příliš využívána, protože učitelům se tradičně dovolená nařizuje během hlavních/vedlejších prázdnin, tedy na dobu dalece přesahující 8 týdnů).
Nicméně zákon stále pamatuje i na variantu, že dovolená nemůže být v příslušném roce vyčerpána.
V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Za předpokladu, že by dovolená nemohla být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl zaměstnanec
uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Za předchozí úpravy se takto postupovalo jen v případě rodičovské dovolené (v jiných případech, např. při dlouhodobé pracovní neschopnosti, dovolená do 4 týdnů zanikala, pokud nemohla být včas vyčerpána).Protože už nová úprava nerozlišuje mezi nevyčerpaným nárokem na 4 týdny dovolené a na část přesahující 4 týdny dovolené,
byl sjednocen režim trvání nároků na dovolenou.
Dovolená již v žádném případě
nezaniká a převádí se tak do dalších let.
Z tohoto důvodu mohlo být zrušeno pravidlo tzv. povinného nástupu zaměstnance na „starou“ dovolenou k prvnímu listopadovému pracovnímu dni. Na druhou stranu ale byla také zrušena možnost proplatit zaměstnanci nevyčerpanou část dovolené přesahující 4 týdny. V této souvislosti bych upozornil, že
nově podle § 222 odst. 2 zákoníku práce přísluší náhrady mzdy nebo platu již jen v případě skončení pracovního poměru.
Při konkrétním určení termínu dovolené by se měl zaměstnavatel řídit i principy, které zákon výslovně stanoví v případě tvorby plánu dovolených (a které by z logiky věci měly být zohledněny i při konkrétním určení dovolené).
Zaměstnavatel by měl zejména přihlédnout ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Pod oprávněnými zájmy zaměstnance si lze představit například zájem zaměstnanců – rodičů dětí školního věku na čerpání dovolené v období letních prázdnin (takový zájem není problém u pedagogických a většinou ani u nepedagogických pracovníků uspokojit) nebo zájem zaměstnanců, kteří mají v určitém období v rámci své dovolené absolvovat lázeňskou léčbu.Zmínil bych ještě zásadu, podle které by měl
zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci určit tak, aby ji mohl vyčerpat zpravidla vcelku.
Nicméně, vzhledem k tomu, že realizace tohoto záměru bývá u řady zaměstnavatelů problematická, nebo dokonce z provozních důvodů nemožná (tak je tomu i v případě škol, kde navzdory délce hlavních prázdnin není možné poskytnout učitelům 8 týdnů dovolené vcelku), připouští zákon také možnost poskytovat zaměstnancům dovolenou ve více částech. V takovém případě ale musí
alespoň jedna část dovolené činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpání dovolené.
Ačkoli se nyní, jak jsme si objasnili, sjednotila pravidla čerpání dovolené a zjednodušil se režim převodu dovolené do dalších let, stále jsou pro zaměstnavatele závazná pravidla a zásady určování dovolené. Pokud by se jimi zaměstnavatel – ředitel školy neřídil, dopustil by se správního deliktu na úseku dovolené podle zákona o inspekci práce2), za který by mu hrozila pokuta až do výše 200 000 Kč.
KONKRÉTNÍ URČENÍ ČERPÁNÍ DOVOLENÉ ZAMĚSTNANCEM
Ačkoli má zaměstnavatel zásadní postavení při určení termínu dovolené, umožňuje současná právní úprava hned ve dvou situacích, aby si jej určil sám zaměstnanec. Jedná se o následující případy (zatímco první z níže uvedených případů byl umožněn již dříve a uvádím ho pro úplnost, tak druhý je novinkou letošního roku):
1.
Zaměstnankyně i zaměstnanec
jsou ve smyslu § 217 odst. 5 zákoníku práce
oprávněni požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené
(resp. u zaměstnance na skončení rodičovské dovolené v rozsahu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Pokud o tuto dovolenou zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádá nejpozději poslední den mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. Pokud ale o poskytnutí dovolené požádá později, zaměstnavatel již takové žádosti nemusí vyhovět. S čerpáním dovolené bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou je spojena z pohledu zaměstnance jedna podstatná výhoda spočívající v tom, že takto vyčerpanou dovolenou již nelze následně z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit. Uplatňuje se zde výjimka z pravidla, že se nárok na dovolenou krátí o dobu rodičovské dovolené (resp. u zaměstnance o dobu rodičovské dovolené po uplynutí doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).2.
Novinkou je ve smyslu § 218odst. 3 zákoníku práce
právo zaměstnance určit si čerpání „staré“ dovolené
, a to za předpokladu, že zaměstnavatel neurčil její termín nejpozději do 30. června následujícího roku. V této souvislosti bych doplnil, že se v praxi objevila nejasnost, zda to znamená, že zaměstnavatel musí současně určit termín dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v prvním pololetí následujícího kalendářního roku. Podle mého názoru takto nelze toto ustanovení vykládat. Výše jsem totiž mezi pravidly nařizování dovolené zaměstnavatelem zmínil povinnost zaměstnavatele „starou“ dovolenou určit zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (pokud je to možné). Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel je oprávněn nařídit, aby byla dovolená čerpána kdykoliv během následujícího kalendářního roku (tedy i ve druhém pololetí).Rozdíl nové úpravy oproti předchozí (účinné do 31. prosince 2011) tak spočívá pouze v tom, že v případě, kdy nerozhodne zaměstnavatel o čerpání „staré“ dovolené do 30. června následujícího roku, bude si moci určit termín dovolené i zaměstnanec. V případě, že zaměstnanec bude chtít využít svého práva a určit konkrétní termín „staré“ dovolené, musí nástup na dovolenou oznámit zaměstnavateli nejpozději 14 dnů předem (pokud se nedohodnou na jiné době).
Příklad
Pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci nástup dovolené převedené z roku 2011 nejpozději do 30. června 2012, bude si moci zaměstnanec od 1. července 2012 určit termín dovolené sám. Nastoupit na dovolenou by takto mohl nejdříve od 15. července 2012, protože musí zaměstnavateli oznámit nástup na dovolenou alespoň 14 dnů předem (pokud se nedohodli jinak).
ZÁVĚR
Závěrem bych zdůraznil, že vznik práva zaměstnance určit si za výše uvedených podmínek čerpání své dovolené, nemá vliv na právo (a současně i povinnost) zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání „staré“ dovolené. To znamená, že „starou“ dovolenou může po 1. červenci následujícího roku určit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.
1 Byla zachována i dosavadní pravidla pro sestavování plánu dovolených. Jedinou výjimkou oproti předchozí úpravě je povinnost zaměstnavatele vyžádat si předchozí souhlas s vydáním plánu dovolených nejen od odborové organizace, ale také od rady zaměstnanců, pokud u něj byla ustavena. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, pak zaměstnavatel sestavuje a vydává rozvrh zcela samostatně.
2 § 29 odst. 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů