V průběhu pracovního života se asi každý z nás v roli zaměstnance ocitne v situaci, kdy nemůže vykonávat svou práci, protože je například nemocný nebo pečuje o své děti apod. Jak je tomu ale v případě, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci z důvodu na straně zaměstnavatele? Má v takovém případě nárok na nějakou kompenzaci?
Právní úpravu překážek v práci na straně zaměstnavatele lze nalézt v § 207 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - s tím, že tato úprava je plně použitelná nejen obecně mezi zaměstnavateli, ale také v praxi škol a školských zařízení.
DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE
Ze zákona lze překážky v práci na straně zaměstnavatele rozdělit do pěti kategorií:
-
prostoje, za které považujeme přechodné překážky způsobené
-
poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil,
-
nedostatečnou dodávkou surovin nebo pohonné síly,
-
chybnými provozními podklady,
-
jinými provozními příčinami,
-
s tím, že pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu dle zákona nárok na náhradu platu (mzdy) ve výši 80% jeho průměrného výdělku;1)
-
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí - s tím, že pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu dle zákona nárok na náhradu platu (mzdy) ve výši 60% jeho průměrného výdělku;
-
pracovní doba, kterou zaměstnanec stráví na pracovní cestě (nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště) jinak než plněním pracovních úkolů, například řízením motorového vozidla, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci plat (mzda) nekrátí;
-
částečná nezaměstnanost, za kterou považujeme případ, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách - POZOR: takovýto druh překážek v práci je uplatnitelný jen v tzv. soukromé sféře - s tím, že náhrada platu (mzdy) ani v tomto případu nemusí dosahovat plného průměrného výdělku, pokud se tak zaměstnavatel dohodne s odborovou organizací, nebo pokud tak u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, stanoví vnitřní předpis, přičemž v takovém případě musí být sjednána náhrada platu (mzdy) minimálně ve výši 60% průměrného výdělku;
-
tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele -pokud se nejedná ani o jeden z výše uvedených případů a zaměstnanec přesto nemůže z důvodů na straně zaměstnavatele vykonávat práci, pak se jedná o překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které přísluší náhrada platu (mzdy) ve výši průměrného výdělku (s výjimkou zaměstnavatelů, u kterých se používá konto pracovní doby).
Překážky na straně zaměstnavatele - prakticky
Jak si ale výše uvedené překážky v práci na straně zaměstnavatele představit prakticky, například právě v prostředí školních jídelen?
Z mojí praxe se (s přihlédnutím k tomu, že školní jídelny nebývají soukromými subjekty a nelze u nich hovořit o částečné nezaměstnanosti a že ani kuchařky nejezdívají zrovna často na pracovní cesty) v prostředí školních jídelen častěji vyskytují dvě formy překážek v práci na straně zaměstnavatele, a to buď
1)
prostoje ve smyslu § 207 písm. a) zákoníku práce - které mohou spočívat například v situaci, kdy náhle dojde k výpadku elektrické energie, havárie vodovodního řadu způsobí uzavření vody, dodavatel nedodá nezbytné ingredience, bez nichž není možné připravit pokrmy na daný den - s tím, že v důsledku takových náhlých situací se tak ve školní jídelně nemůže vařit a kuchařky tak bez svého zavinění nemohou vykonávat svou práci.
V takovémto případě je vedoucí školní jídelny (vystupující v roli zaměstnavatele) oprávněna převést kuchařky na jinou práci, ale jen takovou, která odpovídá jejich sjednanému druhu práce - podle mého názoru by se v rámci práce kuchařky mohlo jednat zejména o úklid (sanitaci) kuchyně, přípravných prostor, náčiní apod.
Naproti tomu v případě, že by vedoucí školní jídelny takovou práci neměla (nebo by ji neměla dostatek pro veškeré kuchařky na dané směně), může kuchařky převést na jinou práci, která již neodpovídá sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě, jen se souhlasem dotyčných kuchařek (zaměstnanců).
Pokud tedy kuchařky takovýto souhlas neposkytnou, nebude je možné je proti vůli převést na jinou práci neodpovídající jejich pracovní smlouvě - a v takovém případě budou mít stejně jako ostatní zaměstnanci, kteří nebyli převedeni na jinou práci, nárok na náhradu platu (mzdy) ve výši 80% jejich průměrného výdělku.
2)
tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce - které tedy představují tzv. zbytkovou kategorii překážek, které nespočívají ani v prostoji, působení živlů a ani v překážkách na straně zaměstnance typu jeho dočasné pracovní neschopnosti.
Takovým typickým příkladem tzv. jiných překážek v práci jsou období prázdnin (a s nimi spojené absence pedagogických pracovníků ve školách), kdy v důsledku toho, že se nevyučuje ve školách, není důvod, aby školní jídelna vařila jídla (když nemá zajištěné své strávníky), a vedoucí školní jídelny tak přirozeně v tomto období nemůže přidělovat kuchařkám práci.
Ačkoli se jedná o pravidelný každoroční jev, se kterým školní jídelny nemohou mnoho dělat, z pohledu zákoníku práce nelze skutečnost, že nemají pro koho vařit a že nemají pro kuchařky práci, přenášet právě na kuchařky jako zaměstnance - ale naopak je to zaměstnavatel, k jehož tíži by takovýto případ měl jít.
Současně s ohledem na skutečnost, že se v případě prázdnin jedná o každoroční jev (se kterým lze tedy předem počítat), nelze toto považovat za některou z výše uvedených překážek v práci na straně zaměstnavatele, například prostoj - když není zejména splněna podmínka náhlé a nepředvídatelné situace.
Vzhledem k tomu, že v případě tzv. jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele zákon nezakládá oprávnění vedoucí školní jídelny (zaměstnavatele) převést podřízené zaměstnance na jinou práci, vzniká zaměstnancům při těchto překážkách v práci automaticky nárok na náhradu platu (mzdy) ve výši 100% průměrného výdělku.
Uplatnění překážek v práci na straně zaměstnavatele
Vycházím-li z praxe, zaměstnavatelé se snaží zamezit výše uvedeným překážkám v práci na straně zaměstnavatele nařízením dovolené a v případě jejího vyčerpání tlakem na zaměstnance, aby si na zbývající dobu, kdy nemohou vykonávat svou práci (typicky právě v období letních prázdnin), požádali o neplacené volno.
Pokud se jedná o samotné určení dovolené, pak proti tomuto postupu zaměstnavatele nelze dle mého názoru nic zásadního namítat - vždyť vyplývá přímo z § 217 odst. 1 zákoníku práce právo zaměstnavatele určit zaměstnancům čerpání dovolené s přihlédnutím k provozním potřebám zaměstnavatele (ačkoli by měl zaměstnavatel současně také přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnanců, což však většinou bývá v období letních prázdnin u kuchařek splněno, když i tyto zaměstnankyně zpravidla mají děti, se kterými mohou trávit letní odpočinek).
Nicméně zatímco u dovolené je zaměstnavatel oprávněn její čerpání zaměstnancům určit (a to alespoň 14 předem, pokud se s nimi nedohodl na kratší době), tak u neplaceného volna již zaměstnavatel tímto způsobem postupovat nemůže, a to ani tehdy, kdy dovolená (s přihlédnutím k tomu, že u kuchařek vzniká nárok jen na 5 týdnů dovolené ročně) nepokryje ani období letních (hlavních) prázdnin (nemluvě o dalších týdnech volna během roku).
V praxi by tedy zaměstnavatel [a to i s přihlédnutím k základním zásadám pracovněprávních vztahů, resp. zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance dle § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce] měl v okamžiku, kdy již nemůže zaměstnanci určit čerpání dovolené a přitom ani není schopen mu z důvodů na straně zaměstnavatele (byť důvodů, které nutně sám nijak nezavinil) přidělovat práci, kvalifikovat tuto dobu jako tzv. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele - a nevystavovat tak zaměstnance situaci, kdy mu není vyplácena ani plat (mzda), ani náhrada platu (mzdy), ale naopak mu přiznat náhradu ve výši jeho průměrného výdělku.
V případě, že tak zaměstnavatel neučiní sám o sobě, je na zaměstnanci, aby se domáhal svých práv - s tím, že z mojí praxe doporučuji, aby nejprve zaměstnanec kontaktoval zaměstnavatele, vyjasnil si s ním důvody, kvůli kterým mu nemůže být přidělována práce (tj. kvůli kterým kuchařky nemohou vařit) - a následně obě strany dospěly k dohodě, zda se tedy jedná o placené překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Pokud by ani takovýto dialog se zaměstnavatelem nebyl úspěšný a zaměstnanec byl přesto přesvědčen, že se jedná o překážky v práci na straně zaměstnavatele, může se obrátit s podnětem na inspekci práce, případně také na soud (ale v takovém případě doporučuji celou věc předem projednat s právním zástupcem).
ZÁVĚR
V tomto článku jsme si popsali případy, kdy z důvodů na straně zaměstnavatele nemůže být zaměstnanci přidělována práce - a že takových případů není málo, nám ilustrují období prázdnin, které je natolik dlouhé, že na jeho pokrytí nestačí dovolená (během které mají zaměstnanci nárok na náhradu platu/mzdy) a zaměstnanci jsou pak mnohdy tlačeni k tomu, aby si na zbývající období vzali neplacené volno - místo toho, aby jim zaměstnavatel tuto dobu již posoudil jako překážky v práci na své straně s tím, že za dobu jejich trvání poskytne zaměstnanci náležitou kompenzaci (náhradu platu/mzdy ve výši jejich průměrného výdělku).
Pokud tedy zaměstnavatel v těchto případech neuznává překážky v práci na své straně sám od sebe, pak nezbývá, než svůj nárok u zaměstnavatele uplatnit (a v případě potřeby i s upozorněním, že celá věc může být řešena také inspekcí práce nebo soudní cestou).
1 Průměrný výdělek zaměstnance se zjišťuje za předchozí kalendářní čtvrtletí.