Dohoda o provedení práce

V naší organizaci zaměstnáváme zaměstnance na dohodu o provedení práce. Vznikl jim nárok na dovolenou. Lze tuto dovolenou převést do následujícího roku, nebo ji musí vyčerpat v aktuálním roce? 

Jsme střední a základní škola (soukromý zřizovatel). Pro pedagogické pracovníky není z toho důvodu u nás závazné nařízení č. 75/2005 o stanovení rozsahu hodin přímé pedagogické činnosti, my se ale nicméně v případě učitelů SŠ a ZŠ tímto nařízením s malými změnami (nikoli u učitelů) řídíme a máme to tak uvedeno ve vnitřní směrnici. Přímo ze zákona o pedagogických pracovnících je pro nás ale závazné, že ke každé hodině přímé pedagogické činnosti patří nějaký časový úsek pro práce, které s přímou pedagogickou činností souvisí - hovorově tzv. „přímá“ a „nepřímá“ činnost. Zaměstnáváme jako učitele i zaměstnance v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jak máme postupovat se stanovením nepřímé činnosti u dohod? Příklad: učitel v pracovním poměfu má přímou činnost 10 hodin (t. j. 10 hodin výuky v rozvrhu), jeho týdenní úvazek činí 10/21 × 100, t.j. 47,62 %, tedy 19 hodin, tedy o 9 hodin víc než přímo učí. Musí se tento výpočet dodržet i u dohodáře a i když učí jen zmíněných 10 hodin týdně, (což je vlastně 10 × 45 minut, tedy 7,5 hodiny) vykazovat 19 hodin? Bylo by možné u dohodáře dopočítávat nepřímou činnost jinak než-li u učitele v pracovním poměru? Navyšuje se tak téměř na dvojnásobek počet odpracovaných hodin se všemi důsledky (rychlejší dosažení limitu 300 hodin, rychlejší nárok na dovolenou, problém dodržet limit hodin týdně u DPČ apod.), což je pro zaměstnavatele samozřejmě nepříjemné a hlavně nepraktické. Přitom odměna pro učitele-dohodáře je vyšší právě s ohledem na to, že obsahuje i nepřímou činnost. Nestačilo by tedy evidovat například jen 45 minut přímá činnost – výuka plus 15 minut nepřímá činnost – příprava? Byla by z toho celkem hodina, tedy 60 minut práce. Jak k problematice dopočtu přistoupit?

Základní škola, příspěvková organizace města, zaměstnala na DPP paní uklízečku. Samotná DPP je hrazena z prostředků z OON nikoliv z hrubých mezd, kde se vyplácí klasicky plat zaměstnancům v pracovním poměru. Paní uklízečka dostala odměnu 2 000 Kč. Budete tato odměna také hrazena z OON? 

Je možné, aby zaměstnanec, který je aktuálně v dlouhodobé pracovní neschopnosti (HPP pedagog volného času), mohl pracovat pro stejného zaměstnavatele v rámci DPP na jinou činnost než HPP, např. sekání trávy? Jaké jsou v případě porušení následky pro zaměstnance, případně zaměstnavatele?

Může mít jeden zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele v mateřské škole smlouvu na pedagoga mateřské školy a zároveň DPP na školního asistenta? 

Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?

Jsme základní škola (příspěvková organizace). Naši žáci jezdí na lyžařský výcvik s učiteli tělesné výchovy a s externími instruktory do Krkonoš na Benecko. Jedním z učitelů tělesné výchovy je i ředitel školy. On nebo jiný učitel jedou do hor vlastním autem, které je využíváno k případnému rychlému převozu zraněného žáka do tamní nemocnice v Jilemnici. Náhrady za použití osobního automobilu proplácíme na základě předloženého cestovního příkazu. Ve vnitřním předpisu máme zakotveno poskytnutí kráceného stravného za bezplatně poskytnutou stravu. Poskytujeme jej i těm instruktorům, s kterými máme uzavřenou dohodu o provedení práce, v níž uvádíme výši odměny za instruktorskou činnost a že jim budou proplaceny cestovní náhrady. Tím máme na mysli i ostatní výdaje, jako jsou např. permanentky na vleky nebo doklady o parkovném. Je náš postup správný? 

Základní škola uzavírá s jednou zaměstnankyní DPP. Vždy je DPP např. na týden či 14 dní za záskok za nemocné kuchařky a uklízečky. Např. od 1.¨1. do 15. 1. 2024 uzavřela ZŠ DPP na úklid. Paní odpracovala 50 hod. Dále od 1. 2. 2024 - 15. 2. 2024 paní odpracuje 40 hod, ale práce v DPP je sjednaná na kuchařku. Jak to bude s dovolenou? DPP byly uzavřené každá na jinou práci a ani jedna DPP nebyla sjednána na delší dobu jak 28 dní, ale dohromady přesáhly DPP 28 dní a 80 hodin. Sčítají se DPP nebo nesčítají? Jak se posuzuje 28 dní pro jednoho zaměstnavatele (v součtu za všechny DPP či zvlášť) a jak se posoudí, že jeden zaměstnanec odpracoval 90 hod, ale na dvě DPP na různé práce. 

Pokud uzavřu se zaměstnancem DPP na období leden – červen a poté na září – prosinec (v červnu nevím, zda bude v DPP pokračovat, např. vedení kroužků), sčítají se odpracované hodiny z důvodu nároku na dovolenou, nebo se posuzuje každé období zvlášť? Tedy, pokud od ledna do června odpracuje zaměstnanec 60 h a od září do prosince 40 h, vzniká mu nárok na dovolenou?

Na naší základní škole pracuje na II. stupni paní učitelka, která vedle magisterského studia absolvovala program Studium k výkonu specializovaných činností - prevence sociálně patologickýcvh jevů v rozsahu 250 hodin a získala osvědčení. Na základě této skutečnosti jí byl přiznán specializační příplatek ve výši 2.000 Kč (je součástí platového výměru) za to, že vykonává na naší škole funkci koordinátora - metodika prevence. Je nutno tímto úkolem jmenovat nebo písemně pověřit uvedenou učitelku? Paní učitelka nyní nastoupila na mateřskou dovolenou a při ní by nadále metodika prevence podle potřeb školy vykonávala. Jakým způsobem ji za tuto činnost odměnit? Máme sepsat dohodu o provedení práce? Pokud ano, může tuto činnost vykonávat souběžně s MD, když byla vlastně tato činnost odměňována specializačním příplatkem? 

Máme v rámci projektu "Šablony pro SŠ" uzavřeny DPP s vlastními pedagogy na pozici "Kariérový poradce" a "Koordinátor spolupráce se zaměstnavateli"¨. Každý na úvazek 0,1. Budou vykazovat každý měsíc rozdílný počet hodin dle počtu pracovních dnů. Vzhledem k nepravidelnosti a nepředvídatelnosti výkonu jejich práce bychom se s nimi rádi dohodli na tom, že si pracovní dobu budou rozvrhovat sami. Mám tyto otázky: 1. Je možné aby si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu na daný měsíc sám? 2. Pokud ano, stačí když ve výkazu práce za daný měsíc napíší přesně ke každému dni, kdy pracovali i časový údaj od - do? 3. Pokud ne, jak bychom měli správně sestavit rozvrh pracovní doby?

Lze platit odměnu z dohody o provedení práce uzavřenou za účelem vedení zájmového kroužku z prostředků OON? Kroužky vedou pedagogové školy pro žáky školy, prostředky jsou do OON převáděny z platů. 

V manuálu pro školy k novele zákoníku práce, který školy obdržely na konci září z MŠMT, se uvádí, že novinkou je povinnost zaměstnavatele spočívající v nutnosti ohlásit ČSSZ uzavření DPP zaměstnance do 8 dnů od jeho vzniku. Na můj dotaz na ČSSZ mi ale bylo odpovězeno, že o ničem takovém nevědí. Bude tedy tato povinnost až od 1. 1. 2024? Datum v dokumentu není specifikován. A druhý dotaz se týká výpočtu dovolené z DPP od 1. 1. 2024. Pro vznik nároku se uvádějí dvě podmínky. Druhou je odpracování alespoň 80 hodin. Pokud má učitel více DPP na naší škole, pak se tyto hodiny budou sčítat? A jak se poté popř. stanoví výše dovolené? Na každou DPP má jinou výši úplaty za hodinu. A pokud by odpracoval na DPP u jednoho zaměstnavatele méně než 80 hodin, nárok na dovolenou mu tedy nevznikne? Nebo bude potřeba zjišťovat i množství hodin u jiných zaměstnavatelů tohoto zaměstnance?

Jsme základní škola a zřizovatelem je město. Musíme mít dohody o provedení práce na zájmové kroužky, nebo stačí odměna do výplaty? Rodiče dětí tyto kroužky hradí.

V manuálu pro školy k novele zákoníku práce, které školy obdržely na konci září z MŠMT, se uvádí, že novinkou je povinnost zaměstnavatele spočívající v nutnosti ohlásit ČSSZ uzavření DPP zaměstnance do 8 dnů od jeho vzniku. Na můj dotaz na ČSSZ mi ale bylo odpovězeno, že o ničem takovém neví. Bude tedy tato povinnost až od 1. 1. 2024? Datum v dokumentu není specifikován. A druhý dotaz se týká výpočtu dovolené z DPP od 1. 1. 2024. Pro vznik nároku se uvádí dvě podmínky. Druhou je odpracování alespoň 80 hodin. Pokud má učitel více DPP na naší škole, pak se tyto hodiny budou sčítat? A jak se poté popř. stanoví výše dovolené? Na každou DPP má jinou výši úplaty za hodinu. A pokud by odpracoval na DPP u jednoho zaměstnavatele méně než 80 hodin, nárok na dovolenou mu tedy nevznikne? Nebo bude potřeba zjišťovat i množství hodin u jiných zaměstnavatelů tohoto zaměstnance? 

Je nutné předělávat ve smyslu novely zákoníku práce všechny DPP, nebo novinky platí pro dohody uzavřené až od 1. 10. 2023?

Přehled informací pro školy a školská zařízení zpracované připravený od MŠMT.

Jaké vzdělání musí mít učitel, který je zaměstnán na střední škole na dohodu o provedení práce? Zaměstnali jsme na DPP učitele výtvarné výchovy, který má dostudovanou střední školu.