Pracovní neschopnost

Od 1. 8. 2024 nastupuje nový pedagogický pracovník. K 31. 7. 2024 ukončil pracovní poměr dohodou u bývalého zaměstnavatele (školy). Od 14. 7. 2024 však je v pracovní neschopnosti pravděpodobně do 25. 8. 2024. Dne 26. 8. 2024 nastupuje do nového zaměstnání. Jak se správně postupuje v tomto případě: od 1. 8. 2024 má na nové škole čerpat řádnou dovolenou, ale je v pracovní neschopnosti. Kdo má řešit pracovní neschopnost od 1. 8. 2024? Čí je to vlastně zaměstnanec od 1. 8. do 25. 8. 2024 a jak je to s čerpáním řádné dovolené?

Je možné, aby zaměstnanec, který je aktuálně v dlouhodobé pracovní neschopnosti (pedagog volného času na HPP), mohl pracovat pro stejného zaměstnavatele v rámci DPP na jinou činnost než HPP, např. sekání trávy? Jaké jsou v případě porušení následky pro zaměstnance, případně zaměstnavatele?

Je možné, aby zaměstnanec, který je aktuálně v dlouhodobé pracovní neschopnosti (HPP pedagog volného času), mohl pracovat pro stejného zaměstnavatele v rámci DPP na jinou činnost než HPP, např. sekání trávy? Jaké jsou v případě porušení následky pro zaměstnance, případně zaměstnavatele?

Od poloviny prosince je vyučující v pracovní neschopnosti, komunikuje s námi minimálně. O příčinách neschopnosti máme pouze informace od něj, diagnózu nám, na základě svých práv, nesdělil, není ani schopen říci, kdy se do práce bude moci vrátit. Vzhledem k tomu, že se jedná o vyučujícího s plným pracovním úvazkem, již nelze dále zaměstnávat zastupujícího učitele na dohodu. Pokud s tímto zastupujícím učitelem uzavřeme pracovní poměr na dobu určitou (u pedagoga na 12 měsíců) a vyučující se po nemoci vrátí do výuky, jaký je další správný postup? Oba na plný úvazek zaměstnat nelze. 

Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?

Ředitel školy je v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Zastupuje ho zástupce statutárního orgánu, který má sjednanou pracovní smlouvu jako „Organizační a koordinační pracovník“ z roku 2018 a v roce 2023 bylo ředitelem školy vytvořené0jJmenování zástupcem statutárního orgánu. Měli bychom v této situaci aplikovat § 124 odst. 2 písm. b) zákoníku práce a statutárnímu zástupci zvýšit jeho současný příplatek za vedení do stejné výše, jako ho má ředitel školy?

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě šel na neschopenku, při kontrole dodržování režimu DPN ovšem nebyl dvakrát zastižen v místě hlášeného pobytu. Záznamy o kontrole byly poslány zaměstnanci do vlastních rukou, na OSSZ a lékaři. NA OSSZ mi bylo řečeno, že zaměstnanci nemusím vyplatit náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Jak dál postupovat, aby bylo všechno správně právně ošetřené, když mu náhradu vyplatit nechci?

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě šel na neschopenku, při kontrole dodržování režimu DPN ovšem nebyl dvakrát zastižen v místě hlášeného pobytu. Záznamy o kontrole byly poslané zaměstnanci do vlastních rukou, na OSSZ a lékaři. NA OSSZ mi bylo řečeno, že zaměstnanci nemusím vyplatit náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschoponosti. Jak dál postupovat, aby to bylo všechno správně právně ošetřené, když mu náhradu vyplatit nechci? 

Mohu jako zaměstnavatel (škola) poslat zaměstnance (pedagoga) na mimořádnou lékařskou prohlídku, když je dlouhodobě v pracovní neschopnosti? 

Dám-li výpověď učitelce pro nesplnění kvalifikačních předpokladů např. k 30. 6. a ona bude mít od 1. 7. pracovní neschopnost, plyne dvoumesíčni výpovědní lhůta normálně, nebo tam pro mě, jako zaměstnavatele, vzniká nějaký problém?

Mohu prodloužit pedagogickému pracovníkovi smlouvu, pokud je v dočasné pracovní neschopnosti? Smlouvu má dobu určitou a rádi bychom s ním pokračovali. 

K 31. 12. 2021 rezignovala z postu předchozí ředitelka. V lednu jí byla nabídnuta práce, kterou odmítla. Dostala tedy výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní lhůtou, která začala běžet od 1. února a měla skončit 31.3.2022. Jelikož neměla dočerpaných 9 dní loňské dovolené a za letošní rok jí vznikl nárok na další 9 dnů dovolené, dostala písemné oznámení o čerpání dovolené od 4. do 29. 3. 2022. Ale od 2. 3. 2022 je v DPN, která stále trvá. Pracovní poměr jí tedy dle zákoníku neskončil, protože o to sama nepožádala, a tudíž bude po skončení DPN čerpat zbytek dnů z výpovědní doby, kdy byla na DNP, tedy 21 dnů. Mohu jí poslat doporučeným dopisem oznámení o čerpání dovolené po skončení DPN, aby dovolená byla vyčerpána a nemusela se proplácet? A je nějaká doba lhůta, po které už na tu dovolenou nemá nárok? Je možné, že bude na DPN dlouhodobě (i několik let…). Jak tedy v tomto případě postupovat?

Mám dotaz ohledně zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pokud zkušební doba končila k 30. 9. 2022, ale zaměstnankyně je od 23. 9. v dočasné pracovní neschopnosti, nemohl jsem ji zrušit pracovní poměr ve zkušební době, protože konec zkušební doby byl v prvních 14 dnech DPN. Prodlužuje se zkušební doba o počet pracovních dnů pracovní neschopnosti, tzn. můžu ji zrušit pracovní poměr ve zkušební době po jejím návratu do zaměstnání?

V pracovním poměru na dobu neurčitou máme paní kuchařku, která následkem úrazu (nebyl pracovní, způsobila si ho ve svém volném čase), byla v pracovní neschopnosti téměř rok. Závodní lékař její zdravotní stav posoudil tak, že nedoporučuje vykonávat práci kuchařky. Jinou práci pro ni nemám, takže ona souhlasí s rozvázáním pracovního poměru dohodou. Ale trvá na tom, že chce mít napsané zdravotní důvody. Tomu já se bráním, protože nejde ani o nemoc způsobenou povoláním, ani o pracovní úraz. Jak bych měla v tomto případě postupovat?

Ředitelka školy skončila ve funkci k 31. 12. 2021. Jsem zástupkyní ředitelky a vzhledem k tomu, že na včerejším konkurzu nebyl vybrán nový ředitel, dostala jsem se do nezáviděníhodné situace. V současné době vykonávám funkci ředitelky, zástupkyně a v rámci těchto dvou funkcí ještě učím 19 hodin (11 + 8). Nevím si rady s následujícím: Jaký je správný postup? Bývalé paní ředitelce skončilo pověření, ale stále jí trvá pracovní poměr. Od 3. 1. 2022 je v pracovní neschopnosti. Po jejím uzdravení jí nemohu nabídnout plný úvazek. O zkrácený úvazek nebude mít pochopitelně zájem a já potřebuji vědět, zda jí mohu nabídnout funkci zástupkyně ředitelky školy po dobu mého dočasného vedení školy (do dalšího konkurzu). Vzhledem k tomu, že se blíží pololetí, jak je to s podepisováním vysvědčení – žádné pověření jsem nedostala, vše vykonávám z pozice statutárního zástupce – zástupkyně ředitelky školy. Ve všech podepisovaných dokumentech mám uvádět: Jméno, příjmení, zástupkyně ředitelky školy nebo Jméno, příjmení, v zastoupení řed. školy nebo Jméno, příjmení, za ředitelku školy? Je případně jiná možnost?

Dobrý den, jsem ředitelka MŠ. V současné době jsem pozitivní - covid. Jsem doma, zdravotní stav mi dovoluje pracovat, zpracovávat co je potřeba - inventura.... co mám v náplni práce. Mohu mít home office? Kancelářská práce se plní, přímá práce u dětí ne.

Co lze dělat, pokud zaměstnanec v pracovní neschopnosti nekomunikuje se zaměstnavatelem? Nebere telefon, nekomunikuje. Potřebujeme vědět alespoň předpokládanou dobu léčby. Lékař řekl, že má informovat zaměstnanec. Existuje nějaký postup?

Máme dvě kolegyně v pracovní neschopnosti, zřejmě dlouhodobé. Tyto kolegyně s námi nekomunikují a nedávají o sobě nic vědět. Jedna z nich má opakovaně vystavenou pracovní neschopnost od psychiatra. Za jednu nemáme zástup. Má zaměstnanec povinnost hlásit přibližnou dobu léčby, nebo nemusí?  Prosím o radu, jak tento problém řešit.

Lidem, kteří onemocní po 31. 12. 2013, bude náležet nemocenské od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti. Po dobu prvních dvou týdnů pracovní neschopnosti zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti náhradu mzdy. U dočasné pracovní neschopnosti, o které rozhodne lékař do konce letošního roku, náleží nemocenské od 22. kalendářního dne od jejího vzniku. Dne 31. 12. 2013 končí tříleté přechodné období, kdy se v souvislosti s úspornými opatřeními ve státním rozpočtu prodloužilo období poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem ze 14 na 21 dnů.