Postavení těhotných žen v pracovním právu

Vztahy před vznikem samotného zaměstnaneckého poměru upravuje především zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň a následně matek jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).

Jde o pro jejich nepřiměřenost, nadměrnou fyzickou zátěž nebo pracovní podmínky. Obecně pak pro zaměstnavatele platí závazek, že těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně - matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.

Jak již bylo výše řečeno, prepracovní vztahy upravuje především zákon o zaměstnanosti, a to v ustanovení § 12, podle něhož je účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy či odporují dobrým mravům.

Zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, jež neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Zaměstnavatel však nesmí zapomenout ani na ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce, které říká, že zaměstnavatel nemůže vyžadovat od zaměstnance informace, jež bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství [...], což neplatí v případě, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon či zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel se při výběru vhodného uchazeče, respektive uchazečky, o zaměstnání nesmí ptát na plánované či již existující, ale dosud ne na pohled patrné těhotenství. To však neplatí absolutně. Je-li požadavek přiměřený, prokáže-li zaměstnavatel potřebnost údaje, může vznést dotaz směrem k těhotenství, a to i s ohledem na § 103  odst. 1 a) zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

V se pravděpodobně nesetkáme často s pozicí, která by svou podstatou ohrožovala ženu a její těhotenství, nicméně i ve školách k tomu může dojít. Například bude-li přijímána uklízečka, která pracuje s čisticími prostředky a jejíž práce je fyzicky namáhavá, může být dotaz na případné těhotenství na místě.

Současně je však v jejím zájmu, aby mu sdělila informaci o svém těhotenství a další potřebné skutečnosti tak, aby mohl své povinnosti vůbec plnit.

Výše uvedená ustanovení, respektive jejich obsah, zcela odpovídá režimu speciálního zákona, jímž je zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Právní předpisy upravující bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek především zakazují řadu prací těhotným ženám. Tyto ženy nesmějí pracovat v rizikovém prostředí, například kde je zvýšen nad stanovené hodnoty tlak vzduchu nebo je nižší koncentrace kyslíku, na pracovištích s určitým ionizujícím či elektromagnetickým zářením, v nadlimitním hluku, ve vyšších teplotách a v dalších rizikových provozech.

Dále nesmějí pracovat s určitými látkami, například karcinogeny, s různými jmenovanými chemickými látkami a chemickými přípravky, při výrobě léčiv a veterinárních přípravků obsahujících hormony nebo antibiotika, při výrobě cytostatik, jejich přípravě k injekční aplikaci a ošetřování pacientů.

Další okruh zakázaných prací je spojen s fyzickou zátěží kladenou na zaměstnankyni, jde o zvedání břemen, pracovní polohy, úkony spojené s tlakem na břicho, vnucené pracovní tempo atd. Tento výčet není pochopitelně zdaleka vyčerpávající.

Vyjma výše uvedených objektivních důvodů je zaměstnavatel i ze subjektivních důvodů těhotné ženy, a to zejména, jestliže koná práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. Dále musí zaměstnavatel o převedení z noční práce do denních směn.

Zaměstnavatel je či dobu, po kterou trvá příčina pro toto opatření. Pracovní činnosti, které jí dočasně přidělí, musejí být pro ni vhodné zejména vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a k její kvalifikaci. Protože se jedná o jedné smluvní strany, nedochází vlastně v těchto případech ke změně pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel je ovšem povinen vystavit zaměstnankyni písemné potvrzení o důvodech převedení a době jeho trvání. Konečně by měl ženě poskytnout takovou práci, při níž dosáhne stejného výdělku. Pokud to není možné nebo žena z jiného důvodu po převedení dosahuje bez svého zavinění nižšího výdělku, podle předpisů o nemocenském pojištění. Jedná se o dávku, která vyrovnává rozdíl mezi původním a stávajícím výdělkem.

Ač se na první pohled zdá, že oblasti školství se tyto povinnosti zaměstnavatele fakticky týkat nebudou, opak je pravdou. Například a provádějící chemické pokusy se může snadno dostat do kategorie zaměstnankyň pracujících v rizikovém prostředí. Převedení na jinou práci se posuzuje i subjektivně, koná-li práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. Problémem nejspíše však bude nalezení vhodné pozice, která by v takovém případě těhotenství neohrožovala. U ženy tak vznikne dočasná pracovní neschopnost -

Relevantní je také ustanovení § 240 zákoníku práce, podle něhož těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Totéž platí pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Pokud je tedy zaměstnankyně těhotná, zaměstnavatel ji může vyslat na pracovní cestu pouze s jejím souhlasem, a to i tehdy, když mají možnost vysílání na pracovní cesty dohodnutou. Jde o zvláštní kvalifikovaný souhlas, který si musí zaměstnavatel vyžádat před každým vysláním na pracovní cestu, včetně případů, kdy by byla sjednána výše uvedená „obecná“ dohoda dávající souhlas zaměstnance s vykonáním pracovní cesty do budoucna.

Zaměstnanci uvedení v § 240 tedy mohou pracovní cestu odmítnout, aniž by byli povinni uvádět důvody (obecným důvodem ze zákona je péče o vyjmenované osoby nebo těhotenství). Ustanovení § 240 zákoníku práce je totiž ustanovením speciálním, které zaměstnance (osoby pečující o děti do 8 let věku) chrání nad rámec dohody uzavřené dle ustanovení § 42 zákoníku práce. V souvislosti s tím nelze zapomínat, že například školní výlet je pracovní cestou obvykle mimo obvod obce pracoviště či bydliště.

Pro těhotné zaměstnankyně je nepochybně důležité také Jeho odstavec 2 uvádí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Pokud jde o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, než je kratší pracovní doba, přicházejí v úvahu zejména tyto úpravy:

Jak bylo uvedeno výše, zákoník práce na jednu stranu konstatuje, že zaměstnavatel je povinen žádosti o úpravu pracovní doby vyhovět, na druhou stranu však stanoví výjimku, kdy tak učinit nemusí. Touto výjimkou jsou vážné provozní důvody. Tyto vážné provozní důvody však nejsou v zákoníku práce specifikovány.

Odstavec 3 téhož ustanovení obsahuje („zaměstnavatel nesmí za žádných okolností“) zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Zaměstnavatel by měl také zohlednit její stav i při zařazování do jednotlivých směn, například z hlediska dopravy do zaměstnání.

Mezi ustanoveními s cílem chránit těhotnou ženu je řada ustanovení kogentních. Například znění § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce chrání těhotnou ženu (a ženu na mateřské dovolené) zákazem dání výpovědi ze strany zaměstnavatele, neboť uvádí, že se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou či zaměstnankyně, respektive zaměstnanec, čerpají rodičovskou dovolenou.

Naproti tomu (obdobně tak zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou) zaměstnavatel podle současné právní úpravy (§ 55  odst. 2 zákoníku práce) nesmí. Uvedený zákaz výpovědi tak představuje zaměstnaných těhotných žen.¹⁾

Ze zákazu výpovědi v ochranné době z důvodu těhotenství však existují výjimky, a ty stanovuje § 54 zákoníku práce. Jde o případy, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci v ochranné době podle § 52 písm. a) a b), což znamená, buď ruší-li se zaměstnavatel či jeho část, anebo přemísťuje-li se zaměstnavatel či jeho část.

V případě přemístění to však neplatí, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána. Jinak je možné dát těhotné ženě výpověď jen v případech, ve kterých jsou dány Mezi tyto důvody patří k trestu odnětí svobody delšímu než 1 rok nebo porušil-li pracovní povinnosti dané zákonem zvlášť hrubým způsobem.

Pro zákaz výpovědi je rozhodující stav v době, kdy byla výpověď zaměstnankyni doručena. Je-li v té době těhotná, aniž by to sama, natož zaměstnavatel, věděla, je výpověď právně neúčinná. Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnankyně sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pro běh výpovědní doby je rozhodující, kdy byla výpověď zaměstnankyni doručena. Podle § 53 odst. 2 zákoníku práce platí, že byla-li jí dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Jestliže však zaměstnankyně nemá zájem, aby pracovní poměr dále pokračoval, sdělí to zaměstnavateli a pracovní poměr může být řádně ukončen i v ochranné době.

Nelze ovšem zapomínat, že pracovní poměr může i v době těhotenství skončit jinak než výpovědí zaměstnavatele, a to například