Lidé s vámi nemusí souhlasit, ale neměli by se bát to říkat

Zpočátku se výzkumníci domnívali, že by mohly být: vložit do týmu několik vysoce výkonných pracovníků, přidat zkušeného manažera a dát jim volný přístup ke všem zdrojům. Ke svému překvapení zjistili, že žádný z těchto faktorů nemá pro výkonnost a efektivitu týmu velký význam. Studie zkoumala mnoho dalších možností, dohromady více než 250 atributů, jako např. zda záleží, zda mají členové týmu podobné vzdělání? Je důležitá genderová vyváženost? Co socializace mimo práci? Nic neukazovalo, že by mix specifických osobnostních typů nebo dovedností jednotlivých členů týmu hrál nějakou roli. Zdálo se, že . Ani další proměnné se neukázaly pro efektivitu týmu nijak zásadní: společné umístění v jedné kanceláři, rozhodování založené na konsensu, extroverze členů týmu, individuální výkonnost členů týmu, míra pracovní zátěže, velikost týmu, doba, po kterou spolu lidé byli v jednom týmu…

Pak si však výzkumníci všimli dvou typů chování, které měly všechny dobře fungující týmy obecně společné. Za prvé v dobrých týmech členové zhruba , což výzkumníci označili jako „rovnost v rozložení konverzačních obratů“. V některých týmech mluvili během každého úkolu všichni, v jiných se vedení mezi členy týmu střídalo od úkolu k úkolu. V každém případě však na konci dne všichni mluvili přibližně stejně. Dokud měl , vedl si tým dobře. Ale pokud mluvil stále jen jeden člověk nebo malá skupina, kolektivní inteligence klesala.

Za druhé, všechny dobré týmy měly vysokou , což je zjednodušeně řečeno schopnost vycítit, , na základě tónu hlasu, výrazu tváře a dalších neverbálních signálů. J