Pracovní poměr

Ve škole pracovala školní asistentka, které v červnu skončila pracovní smlouva. Od září ji chceme zaměstnat opět na pozici školní asistentky, ale také zároveň na pozici učitelky MŠ. Je nutné, aby znovu absolvovala vstupní lékařskou prohlídku? Pokud bychom ji zaměstnali pouze na pozici školní asistenkty, je také nutné, aby opět absolvovala vstupní lékařskou prohlídku?

 Jsme základní škola, příspěvková organizace. V současné době máme paní učitelku na rodičovské dovolené do 27. 8. 2024, kdy budou dítěti 3 roky. Poté by ráda požádala o neplacené volno z důvodu péče o dítě do čtyř let jeho věku. Od září 2024 by měla zájem pracovat na naší škole na zkrácený úvazek jako asistentka pedagoga. Původní smlouva je uzavřena na funkci učitelky. Stačilo by změnit od září „dohodou o změně pracovní smlouvy“ druh vykonávané práce z učitelky na asistentku, nebo bychom s ní měli uzavřít další smlouvu na již zmíněnou funkci AP? Po roce by ráda pracovala zase jako učitelka.

Je možné, aby zaměstnanec, který je aktuálně v dlouhodobé pracovní neschopnosti (HPP pedagog volného času), mohl pracovat pro stejného zaměstnavatele v rámci DPP na jinou činnost než HPP, např. sekání trávy? Jaké jsou v případě porušení následky pro zaměstnance, případně zaměstnavatele?

Jsme základní škola, která má současně i mateřskou školu. Od 1. 3. bude naše paní učitelka z MŠ, vyučovat v mateřské školce, ve které pracuje, holčičku z Vietnamu českému jazyku. Toto rozhodnutí je na základě doporučení PPP a bude činit 1 hodinu týdně. Jaké bude prosím její pracovní zařazení (asistentka pedagoga nebo učitelka) a na jakou dobu máme uzavřít pracovní smlouvu, když návrh na poskytování podpůrných opatření je do 31. 3. 2026 a dítě bude od 1. 9. 2024 již žákem základní školy. Předpokládáme, že učitelka z MŠ nebude již od září docházet do ZŠ učit žákyni českému jazyku. Bude se jednat pravděpodobně o jiného zaměstnance.

Ředitel školy je vedoucím zaměstnancem, jehož ustanovení do funkce je specifické. Jmenování na základě konkursního řízení provádí zřizovatel. Ukončení výkonu funkce upravuje školský zákon1) a také zákoník práce2) .

Zřizovatel dočasně (krátkodobě) bez konkursního řízení jmenoval ředitele školy do doby, dokud nebude jmenován ředitel na základě konkursního řízení. Tento pedagog (nyní dočasný ředitel) dosud na škole pracoval se smlouvou na dobu neurčitou s úvazkem 1,00 a vykonával další funkce a pozice (výchovný poradce, preventista, třídní učitel atd.). Pro tohoto pedagoga (který škole a zřizovateli v nouzové situaci vyšel vstříc) platí – je-li jmenován ředitelem školy na dobu určitou pedagogický pracovník, který byl dosud v dané škole v pracovním poměru na dobu neurčitou –, že se tento pedagogický pracovník nevrací na své „původní“ pracovní místo, ale jeho pracovní poměr končí a pro další zaměstnávání v dané škole je proto nezbytné uzavřít novou pracovní smlouvu? O této skutečnosti však nebyl předem informován (zřizovatelem) a neměl o možných následcích tušení. Lze řešit zpětně? Reálně může nastat situace, že od nově jmenovaného ředitele obdrží nevýhodné podmínky, případně výpověď pro nadbytečnost? V případě, že se ještě v pozici „dočasného“ ředitele vzdá této funkce nebo po nástupu jmenovaného ředitele, vznikne vůči němu zaměstnavateli tzv. nabídková povinnost? A pokud ji odmítne, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)? Po dobu trvání této překážky náleží zaměstnanci náhrada platu ve výši průměrného výdělku?

Zřizovatel dočasně (krátkodobě) bez konkursního řízení jmenoval ředitele školy do doby, dokud nebude jmenován ředitel na základě konkursního řízení. Tento pedagog (nyní dočasný ředitel) dosud na škole pracoval se smlouvou na dobu neurčitou s úvazkem 1,00 a vykonával další funkce a pozice (výchovný poradce, preventista, třídní učitel atd.). Pro tohoto pedagoga (který škole a zřizovateli v nouzové situaci vyšel vstříc) platí – je-li jmenován ředitelem školy na dobu určitou pedagogický pracovník, který byl dosud v dané škole v pracovním poměru na dobu neurčitou –, že se tento pedagogický pracovník nevrací na své „původní“ pracovní místo, ale jeho pracovní poměr končí a pro další zaměstnávání v dané škole je proto nezbytné uzavřít novou pracovní smlouvu? O této skutečnosti však nebyl předem informován (zřizovatelem) a neměl o možných následcích tušení. Může s tím „zpětně“ něco dělat? Reálně může nastat situace, že od nově jmenovaného ředitele obdrží nevýhodné podmínky, případně výpověď pro nadbytečnost? V případě, že se ještě v pozici „dočasného“ ředitele vzdá této funkce nebo po nástupu jmenovaného ředitele, vznikne vůči němu zaměstnavateli tzv. nabídková povinnost? A pokud ji odmítne, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)? Po dobu trvání této překážky náleží zaměstnanci náhrada platu ve výši průměrného výdělku?

Na pozici pedagogického pracovníka lze přijmout pouze osobu, která je bezúhonná. Škola je jako zaměstnavatel povinna a zároveň oprávněna žádat po uchazeči o pozici pedagogického pracovníka, aby ještě před vznikem pracovněprávního vztahu prokázal svou bezúhonnost. Tu dokazuje předložením výpisu z evidence Rejstříku trestů.

Obracíme se na Vás s dotazem ohledně úvazků ředitele a statutárního zástupce ředitele ZUŠ (113 žáků). Paní ředitelka je v současné době ještě do konce dubna na rodičovské dovolené, po dobu její nepřítomnosti zastávala funkci statutární zástupkyně. Paní ředitelka by se od května měla vrátit. Z rodinných důvodů, by ale ráda alespoň na přechodnou dobu pracovala na částečný úvazek, tak, že by se zbývající část doplnila úvazkem současné zástupkyně, která s řešením souhlasí. I z pohledu finanční současné situace by bylo nutné dodržet pouze 1 celý úvazek vedoucích zaměstnanců. V jiné škole v jiném kraji však zřizovatel na takové řešení nechtěl přistoupit. Je z právního hlediska možné, aby měl vedoucí zaměstnanec částečný/zkrácený pracovní úvazek? 

Potkaly se nejen jednou – a ne u Kolína, advokátka s ředitelkou a povídaly si o všem možném. A také o právních věcech ve školství. A díky spojení školské praxe a právní teorie vznikla tato série rozhovorů, se kterými se setkáváte po celý školní rok 2023/2024. Zamýšlíme se nad personálními záležitostmi ředitele školy a vymýšlíme, jak nastavit personální činnosti co nejlépe. Minule jsme si povídaly o překážkách v práci a dnes se podíváme na to, jak je to s ukončováním pracovního poměru.

Hledání dobré práce vyžaduje v první řadě působivý životopis a na internetu existuje nespočet návodů, které se věnují tvorbě takového dokumentu a slibují, že vás dostanou do druhého kola výběrového řízení. Ale jestli je něco, co byste asi sami od sebe neudělali, pak je to zveřejnění CV vašich neúspěchů, že? Přesně to však udělal uznávaný profesor z Princetonské univerzity (jedna z nejprestižnějších vysokých škol v USA). Stále více výzkumů potvrzuje, že se svými vlastními chybami a selháními bychom se měli všichni trochu více otevřít.

Učitelka ZŠ měla pracovní smlouvu na dobu určitou do 31. 8. 2023. Dohodly jsme se, že pracovní poměr nebude prodloužen. K 7. 8. 2023 vyčerpala dovolenou i samostudium, očekávala jsem, že 8. 8. nastoupí do práce a domluví se na práci na zbývající dny. To se však nestalo. Žádným způsobem nás nekontaktovala, ani mě se nepodařilo se s ní telefonicky spojit. Po zbytek měsíce dostala neplacené volno což vím, že není správně. Bývalá zaměstnankyně se nyní ohradila s tím, že máme povinnost jí přidělit práci. Byl by tedy býval správný postup využít možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností, tedy nedostavení se do práce, neomluvení se a žádný kontakt po zbytek měsíce? Nebo má zaměstnavatel povinnost zaměstnance dopředu upozornit, že mu období školních prázdnin nepokryje dovolená + samostudium, být tedy sám aktivní dopředu? 

Zaměstnankyně ukončila k 30. 6. 2023 pracovní poměr u naší organizace (na svou žádost). Od 1. 9. 2023 jsme se s ní dohodli, že odučí 4 hodiny týdně v maturitní třídě, tzn. pouze do 31. 5. 2024. K tomuto datu maturitní třída ukončí studium maturitní zkouškou a není důvod, aby pracovní poměr trval déle. Můžeme aplikovat § 39 odst. 4 zákoníku práce a pracovní poměr uzavřít od 1. 9. 2023 do 31. 5. 2024. Předpokládáme, že povaha práce vykonávaná pouze po dobu studia maturitní třídě, nám to umožní. Nebo musíme se zaměstnankyní uzavřít pracovní poměr na 12 měsíců a následně ho ukončit dohodou k 31. 5. 2024? Pro úplnost dodáváme, že smlouva na období 1. 9. 2023 – 31. 5. 2024 byla připravena na žádost uvedené zaměstnankyně.

Dojde k nějaké změně k 1. 9. 2023 u pracovních poměrů na dobu určitou u pedagogických pracovníků? Nyní máme ve škole již druhým rokem paní učitelku (již měla dvakrát pracovní smlouvu na jeden rok) – můžeme jí od 1. 9. 2023 dát smlouvu opět na jeden rok, nebo již musí být smlouva na dobu určitou, nebo s ní již nemůžeme uzavřít pracovní poměr? Je platné znění, že pracovní smlouva (pokud to není např. záskok za mateřskou dovolenou, nemoc) musí být sjednána minimálně na 12 měsíců, tj. smlouva od 1. 9. 2023 do 31. 8. 2024? Budou se týkat od 1. 9. 2023 pracovních smluv nějaké změny? 

Pod číslem 183/2023 byla ve Sbírce zákonů publikována novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovních a o změně některých zákonů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“ nebo „ZoPP“), a rovněž zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), oba ve znění pozdějších předpisů. Až na výjimky nabude novela výše uvedených právních předpisů účinnosti ke dni 1. 9. 2023 (se začátkem školního roku).

Potkaly se nejen jednou, a ne u Kolína, advokátka s ředitelkou a povídaly si o všem možném. A také o právních věcech ve školství. A díky spojení školské praxe a právní teorie vznikla tato série rozhovorů, se kterými se budete setkávat po celý školní rok 2023/2024. Budeme se zamýšlet nad personálními záležitostmi ředitele školy a vymýšlet, jak nastavit personální činnosti co nejlépe. A začneme opravdu od začátku – přijímáním nových zaměstnanců.

Pod číslem 183/2023 byla ve Sbírce zákonů publikována novela zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovních a o změně některých zákonů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“ nebo „ZoPP“), a rovněž zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), oba ve znění pozdějších předpisů. Až na výjimky nabyla novela výše uvedených právních předpisů účinnosti ke dni 1. 9. 2023 (se začátkem školního roku).

Do základní školy, příspěvkové organizace města, nastupuje nová paní učitelka. Doposud nevyučovala. V roce 2014 v květnu dokončila VŠ v magisterském oboru v řádném termínu. Dále ještě jeden rok studovala (toto další studium po roce ukončila). Od 1. 3. 2015 nastoupila k jednomu zaměstnavateli na dohodu o pracovní činnosti s 20 hodinami týdně s měsíčním platem 18 000 Kč. U tohoto zaměstnavatele pracovala do 15. 9. 2016, kdy nastoupila na nemocenskou a následně mateřskou dovolenou a dne 30. 6. 2017 byla sepsána dohoda o ukončení DPČ – v daném případě nepracovala ve školství. 1) Lze počítat odpracované měsíce na DPČ 1. 3. 2015 – 15. 9. 2016 za splněnou praxi nebo lze považovat za praxi i nemocenskou a mateřskou dovolenou? 2) Pokud začala po porodu vykonávat novou práci na PP (souběh s DPČ, na DPČ už nepracovala, pouze jí „běžela“) a PP zahájen 1. 5. 2017, pak souběh se počítá dvakrát? 3) Je možné započítat do praxe i výkon samostatné výdělečné činnost (nikdy nebyla přihlášena k povinné účasti) a pokud by byla (její činnost by byla hlavní), pak lze uznat praxi např. dle přehledu pro OSSZ?

Text se zabývá srovnáním dosavadní a nové právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou pedagogických pracovníků.

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě šel na neschopenku, při kontrole dodržování režimu DPN ovšem nebyl dvakrát zastižen v místě hlášeného pobytu. Záznamy o kontrole byly poslané zaměstnanci do vlastních rukou, na OSSZ a lékaři. NA OSSZ mi bylo řečeno, že zaměstnanci nemusím vyplatit náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschoponosti. Jak dál postupovat, aby to bylo všechno správně právně ošetřené, když mu náhradu vyplatit nechci?